"טרנסים.ות נתקלים.ות במחסומים בהיי-טק יותר מהומואים ולסביות"

עידן לוי, אנליסט אבטחה בסקייבוקס

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה עבורי היא הידיעה שאני הרבה מעבר לנטייה המינית שלי, שהיא עוד אלמנט שמייחד אותי ולא פגם שאני מנסה להצניע".

עידן לוי, אנליסט אבטחה בסקייבוקס. צילום: פרטי

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"אירועי גאווה רגילים הם חשובים, כי יש עדיין המון זכויות אזרחיות שבהן הקהילה לא מקבלת זכויות ויחס שווים. לעומת זאת, אצלנו, בסקייבוקס, מעולם לא הרגשתי שוני או הבדל. אני שם בגלל מי שאני ולא בזכות או למרות כל דבר אחר ממקצועי, כמו הנטייה המינית שלי".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"ההיי-טק בישראל הוא מעין כור היתוך שבו נפגשים הרבה אנשים מרקעים וסוגים שונים עם מטרה משותפת – להוציא מעצמם את המקסימום.

בחברות רבות מקדמים גיוון בין העובדים, ומבינים שדווקא השוני ביניהם יכול לתרום לחדשנות ולסייע בהובלת החברה קדימה. לכן, התרבות החדשה שהולכת ומתקבעת בעולם ההיי-טק נותנת לי, בתור גיי, הזדמנות שווה להשיג את המטרות שאליהן אני מכוון בקריירה שלי.

אשמח לראות המשך בפעולות לנרמול העולם הלהט"בי באמצעות מתן זכויות שוות לכל סוגי העובדים, כך שאף עובד מהקהילה לא ירגיש שהשוני מהווה מכשול או קושי עבורו".

אהוד לוין, מנהל פרויקטים גלובליים במחלקת משאבי אנוש בפיוניר

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה בשבילי זו היכולת של כל אחד מאיתנו לחיות את חייו בחופשיות ובטבעיות. גאווה היא המקום שבו אני יכול להיות גאה במי שאני, מכל בחינה, מבלי לחיות בחשש שיהיו לכך השלכות שליליות בחיי החברה, המשפחה, מקום העבודה שלי וכדומה.

הרבה אומרים לי שהמצב בארץ השתפר מאוד, שיש מודעות לקהילה הגאה וששאלת הנטייה המינית היא כבר נון-אישיו. אולי זה נכון בתל אביב ובקרב אוכלוסיות מסוימות, ששם המצב יותר טוב, ואפילו מעולה, אבל מספיקה תזכורת אחת, כמו זו שהגיע החודש מנתיבות – בדמות ביטול מצעד גאווה בעקבות איומים ברצח, כולל שליחת כדור חי וניפוץ שמשת רכב של מארגני המצעד – כדי להזכיר לכולנו שעדיין חיים בישראל עשרות אלפי ילדים, בני נוער, צעירים ואנשים מבוגרים שהם לא חופשיים. לא חופשיים לחיות את חייהם כמו שהיו רוצים, לא חופשיים מסנקציות משפחתיות וחברתיות. הם חיים בהסתרה, פחד, הדחקה, עצבות – וזה משהו שאנחנו, כחברה, צריכים לעשות הכול כדי שלא יקרה. לפרקטיקות של הסתרה, בושה, שקר וחיים כפולים יש משמעויות מרחיקות לכת על נפשם ורווחתם של ילדים, בני נוער ומבוגרים. כיום, אחרי שנים די רבות שבהן היה לי קשה לקבל את מי שאני, אני יכול להגיד שאני גאה במי שאני, בקהילה שלי ובמשפחה שלי".

אהוד לוין, מנהל פרויקטים גלובליים במחלקת משאבי אנוש בפיוניר. צילום: עמית שמש

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"אני שמח לעבוד בחברה שבה עצם היותי גיי זה נון אישיו. להיפך – יש בפיוניר קהילה של עובדים שרוצים לקדם נושאים להט"ביים בחברה ולהכיר זה את זה יותר טוב. מה שמיוחד בקהילה הזו היא שהיא כוללת לא רק עובדים להט"בים, אלא גם הרבה כאלה שתומכים בקהילה ורוצים לקחת חלק בפעילויות. עובדה זו גורמת לחיבור עמוק בין העובדים לחברה, מעצם הידיעה שלא רק היכולות המקצועיות שלנו חשובות, אלא גם מי שאנחנו, כבני אדם. מאחר שאנחנו חברה גלובלית, יש קבוצות דומות לזו שבארץ באתרים שלנו בניו יורק, גרמניה, לונדון, מדינות באסיה וכדומה. זה נותן לך הרגשה שאתה חלק ממשהו הרבה יותר גדול ובעל השפעה".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"להיי-טק הישראלי יש יכולת השפעה משמעותית על החברה הישראלית – לא רק ברמה הכלכלית, אלא גם בזו החברתית. הרבה חברות היי-טק מובילות מדיניות פתוחה ומכילה את כל קבוצות החברה, לא רק להט"בים. חברות מציעות הטבות משמעותיות כדי להקל על הקהילות השונות ולהביא לשוויון. רק זאת הדרך, משום שברגע שאנשים ימשיכו לפגוש אחד את השני, מחסומים ודעות קדומות יפלו ונוכל להגיע למצב הרבה יותר טוב עבור כולם.

זה ממש לא מספיק רק להגיד ש-'אצלנו, זה לא משנה מי אתה'. יש לחברות ההיי-טק אחריות להמשיך ולקדם פעולות אקטיביות כדי לדאוג לגיוון העובדים שלהן, להגיע לכל קבוצות האוכלוסייה, לוודא שתהליכי הגיוס שלהן לא מוטים ושהן מגיעות לאותם מועמדים מעולים שבלי הפעולות האקטיביות שלהן לא היו מגיעים אליהן".

יניב לושינסקי, שותף-עמית במק'ינזי ישראל

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה היא אותנטיות, האפשרות והזכות להיות מי שאתה, להיות כן ולומר את דעתך".

יניב לושינסקי, שותף-עמית במק'ינזי ישראל. צילום: יח"צ

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"אחד הערכים המרכזיים של מק'ינזי הוא החובה להביע את דעתך, גם אם היא דעת מיעוט או דעה לא פופולרית. המטרה היא לאפשר 'תחרות' של דעות שתביא לכך שהדעה הנכונה ביותר תנצח. החובה להביע את דעתך נפרשת על מגוון רחב של תחומים – לדוגמה הלקוחות שאנחנו עובדים איתם, התחומים שאנחנו מייעצים בהם, וגם המגוון האנושי של היועצים שאנחנו מגייסים למק'ינזי. אנחנו רואים זאת כחובה וכזכות להביא ללקוחות יועצים שמגיעים מרקע שונה ומגוון".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"יש אפליה נגד להט"בים בעולם העבודה הישראלי. לפעמים היא סמויה ומרומזת, ובאה לידי ביטוי באמירות כגון 'אולי אל תגיד ללקוח שאתה גיי' או 'עדיף להצניע את זה בינתיים'. אבל במקרים רבים היא גלויה, ויש אוכלוסיות בתוך הקהילה שסובלות מאפליה והדרה ניכרות. הדרך לשינוי מתחילה בחינוך ובהסברה, עוברת בהכשרות מקצועיות ובתמיכה משמעותית יותר בחלקים בקהילה שסובלים מהדרה, ולבסוף – אכיפה במקרים שבהם יש חשד או ודאות שהתקיימה אפליה".

תומר מועיניין, מפתח iOS בדיגיטל טורביין

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה בשבילי היא חירות – החופש לאהוב את מי שליבך חפץ בו.ה ולהיות עם מי שעושה לך טוב".

תומר מועיניין, מפתח iOS בדיגיטל טורביין. צילום: יח"צ

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"בדיגיטל טורביין מקבלים את כולם.ן. המנהלים והעובדים מכבדים דעות והשקפות שונות ומגוונות. נראה שכולם מרגישים בנוח להיות מי שהם.ן".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"סביבת ההיי-טק היא סביבה נוחה ופתוחה במיוחד, ואני שמח להגיד שלא חוויתי אפליה נגד להט"בים.ות בעולם הטק – אני או אחרים.ות. אבל זה לא אומר שאין בעיות: עדיין יש אפליה בתחומים אחרים, ואולי אפילו גם במקומות מסוימים בטק. אולם, אנחנו בדרך הנכונה כחברה לעומת הדורות הקודמים, מה שמשאיר אותי מאוד אופטימי. צריך להמשיך לעבוד על מיגור האפליה, גם כשדברים נראים טוב. חשוב להעלות מודעות, לפתוח את הנושא במגוון דרכים – ולהמשיך להשתפר".

דור מורגנשטרן, מנהל מוצר בטורק

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה היא להרגיש שלם עם מי שאני, לקדש את התרבות שאנחנו לוקחים בה חלק, ולחגוג את הקהילה הכיפית שלנו בנוחות ובפתיחות. גאווה זו גם התשובה המדהימה של הקהילה הלהט"בית לדיכוי ולחוסר השוויון שהיא עדיין חווה – בזכויות, נישואין, הטבות מס ועוד. אנחנו חוגגים את זה שאנחנו גאים במי שאנחנו, כל עוד יש מי שמאיים על זה. בעולם אידיאלי לא היינו זקוקים לזה, כי זה צריך בסופו של דבר להתקבל כמובן מאליו. אני מייחל להגיע כבר לימים שהנטייה המינית והזהות המגדרית שלנו יהיו עניין של מה בכך".

דור מורגנשטרן, מנהל מוצר בטורק. צילום: יח"צ

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"בכל פעם שאנחנו (כולם, לא רק להט"בים) מגיעים למסגרת חדשה, מתחיל תהליך של 'פילטור' – כמה ואילו פילטרים אני צריך לשים על עצמי בתחילת הדרך, וכמה מהר ארגיש בנוח להסיר אותם? בתור גיי, מצטרפים כמה פילטרים לתהליך, כמו לפלטר את בן הזוג כשמספרים מה עשיתי בסופ״ש או אתמול בערב, ולפלטר דעות מסוימות, או אפילו סלנג וסגנון דיבור. כשהגעתי לטורק לא הרגשתי צורך לפלטר החוצה דבר, תחושת הפתיחות והנוחות בין כולם הייתה ברורה מהרגע הראשון. הביטוי בשטח הגיע מיד: כשנשאלתי בטופס ההצטרפות על שם ויום ההולדת של בן/בת הזוג, היה לי ברור שהשם אלברטו לא יותיר מקום לספק, ובאותה נשימה שזה בכלל לא אישיו, ועניתי מבלי להתעכב על זה לרגע. כשהגיע יום ההולדת שלו, גם הוא, כמו כולם, קיבלת זר פרחים ויין, גם כאשר הוא בכלל לא גר בארץ.

בנוסף, היה לי ברור שהוא יגיע, כ-+1, למסיבת הפורים של החברה, או יקפוץ למשרד לקפה פה ושם, ולא אצטרך לחשוב על זה פעמיים או להרגיש לא בנוח. כולם כבר מכירים אותו ושואלים עליו.

מעבר לזה, האווירה בטורק פתוחה ומרימה. במסגרת חודש הגאווה אנחנו מקיימים פאנל עם טרנסג'נדרית שעובדת באחת מחברות ההיי-טק הגדולות, שתשתף בסיפור החיים שלה. בנוסף, היא תספר מה זה מבחינתה להיות טרנסג׳נדר.ית בעולם העבודה של היום – מבחינת העובד.ת ומבחינת החברה".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט“בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"לשמחתי לא חשתי מעולם ולו בביטוי הכי קטן של אפליה בהקשר הזה, אבל ברור לי שזו החוויה הסובייקטיבית שלי, ב-'בועה' התל אביבית שבה אני חי. לתחושתי, הפער הברור שנותר בקבלה של הקהילה בהיי-טק זה מול טרנסים וטרנסיות, שגם בחברה הישראלית חווים את הקושי הגדול ביותר בהשתלבות. בעברי, כמנהל מגייס, לא נחשפתי לאפליה בהקשרים אלה, אבל ברור לי שכשטרנסים או טרנסיות ניגשים למשרה כלשהי עלולים לצוץ יותר מחסומים חברתיים מאשר אם היה מדובר בהומואים או בלסביות.

מה יש לשפר? מודעות. כמו עם כל קבוצת מיעוט מוחלשת בחברה, כל מי שמעורב בתהליך הגיוס צריך לעשות את המקסימום כדי להעיף כל הטייה קוגניטיבית מהתהליך. לאחר מכן, בחברות עצמן – אפס סובלנות להטרדה או לעג בנושא, וצריך לשאוף להימנע מלהניח זהות מינית או מגדרית של כל עובד שהוא".

גיל מייסטר, נציג פיתוח עסקי ומכירות באינקרדיבילד

מה זו גאווה בשבילך?
"הרגע ההוא לפני כמה שנים, כשאמא שלי התקשרה אלי בהתלהבות, כשעוד בכלל גרתי בחו"ל, רק כדי לשאול באיזו שעה מתחילים אירועי הגאווה בכפר סבא, עיר הולדתי, כדי שהיא תוכל לצעוד עם הנכדים. זו הייתה חתיכת גאווה עבורי.

הגאווה שלי מורכבת מכל האתגרים שבעבר היו נראים בלתי אפשריים במישורים שונים בחיים, ושכיום אני מצליח להסתכל עליהם בחיוך ובסיפוק. זה תוצאה של עבודה קשה, תעסוקתית ואישית, אבל מדובר גם בשַׁלווה שמגיעה אחרי יזע ודמעות – בלי דם, תודה לאל. בכללי, אני משתדל להתבונן על המסלול והתהליך שעברתי בשנים האחרונות ובעיקר על ההישגים שהשגתי – קטנים כגדולים. זה מחזק ומניע אותי קדימה".

גיל מייסטר, נציג פיתוח עסקי ומכירות באינקרדיבילד. צילום: נופר חסון הנדלמן

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"השיח באינקרדבילד מכבד, מאפשר ופתוח כלפי הקהלים השונים בחברה הישראלית. באשר למיקומה של הגאווה בחברה – כמעט כל מחלקה באינקרדיבילד כוללת בתוכה 'ייצוג' להט"בי, ובכך נוצרת סביבה ידידותית ופתוחה בכל הנוגע לשיח בנושא.

את ראיונות הקבלה שלי לחברה ליווה מנהל משאבי אנוש, חבר קהילה בעצמו, שכבר בשיחה הראשונה עמד על החשיבות של שילוב עובדים.ות מאוכלוסיות שונות ומגוונות בתוך הארגון, והקל מאוד על התהליך. הייתה לי גם את הזכות לעזור בתכנון והפקת פעילויות לחודשי הגאווה בתוך החברה, שמעבר להרצאות ופעילויות רווחה נלוות, כללו מבצעי איסוף בגדים ופריטים לנוער להט"בי בסיכון. הוצאנו כמות אדירה של נגלות הלוך ושוב מהמשרד אל העמותות. זאת הייתה אחת היוזמות היפות ביותר שהייתי שותף להן במקום עבודה כלשהו.

דוגמה נוספת: לפני כמה חודשים פנה אליי אחד העובדים במשרד וביקש להתייעץ איך להתמודד עם תהליך היציאה מהארון של הבן שלו, שעדיין נמצא בבית הספר. עצם הפנייה ריגשה אותי, ובפרט התמיכה והליווי, מתוך החוויה שלי. השיח החשוב הזה הוליד פעילות מדהימה של החברה: הרצאה מרתקת של אהובה סקעת, אמא של הראל סקעת, שעסקה בדיוק בנושאים האלה".

האם לדעתך קיימת אפליה נגד להט"בים.ות בהייטק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"לשמחתי הרבה, לא נתקלתי באפליה כזאת, והחוויה האישית שלי בתוך סצנת ההיי-טק בישראל הייתה ועדיין מחבקת.

התקווה שלי היא לראות נוכחות טרנסג'נדרית בולטת יותר בתעשייה, או כזאת שכוללת בתוכה את האותיות שהתווספו לקשת המגדרית בשנים האחרונות והזרקור עוד לא הוסט אליהן במלוא חוזקתו. אני מאמין שברגע שזה יקרה, המודעות, ההכללה וגם הגישה של אלה שלא נחשפו לסוג כזה של ייצוג יאפשרו לנו, כמעצמה טכנולוגיות, להגיע לקהלים מגוונים יותר ולעבוד כצוותים מגובשים בחברות השונות".

זיו מלצר, מייסד שותף בהלו הארט

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה בשבילי היא להיות מי שאני, ב-100%, בלי להסתתר, בלי להתבייש, בלי לחשוב מה אחרים יגידו. לעשות את מה שאני רוצה, להגיד את מה שאני רוצה, לאהוב את מי שאני רוצה, לחיות חיים מלאים, בריאים ומאושרים, כמו כל אחד אחר. לשמחתי, ככל שעוברות השנים זה הולך ונהיה יותר קל".

זיו מלצר, מייסד שותף בהלו הארט. צילום: יח"צ

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"הצלחנו ליצור בהלו הארט תרבות ארגונית שמבוססת על אמון ושקיפות, תרבות שבה הפידבק ישיר ופתוח, כולם מגיעים עם כוונות טובות ורצון להתפתח, וגם בסיטואציות הכי קשות – מתנהלים בדרך מכבדת, שבה לומדים מטעויות, לא מאשימים, רואים אותך ומכבדים אותך כמו שאתה. זאת תרבות שבה אתה יכול להגיד את הכול, בהנחה שהכוונה שלך טובה. יש מקום לדעות שונות, תרבויות שונות, העדפות שונות, עם 100% סובלנות וסבלנות ואפס מקום לאגו, גזענות או אפליה. זו תרבות שמאפשרת לכל אחד ואחת להגיע לעבודה ולהתרכז במשימה שלנו, ולא במי ובמה אנחנו. זו מבחינתי הגאווה הגדולה ביותר: פשוט להיות אתה, כדי שתוכל להתרכז במה שחשוב לחברה".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"לשמחתי הרבה, בקריירה שלי לא נתקלתי באפליה נגד להטב"קים. להיפך, התמזל מזלי לעבוד בחברות שבהן זה לא היה רלוונטי בכלל. אבל אני בטוח שיש עוד לא מעט עבודה לפנינו, ושרבים מחברי הקהילה נתקלים באפליה. אני יוצא מנקודת הנחה שזה קיים וקורה. ההיי-טק הישראלי נמצא בחזית המשק, ואני שמח שאנחנו, כמקום עבודה וכקהילה, לוקחים חלק בקידום הנושא. מהפכות צודקות אולי מתרחשות לאט, אבל מאוד משמח לראות את ההתקדמות בעשורים האחרונים".

דנה ממן, מנהלת מוצר במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח

מה זו גאווה בשבילך?
"אני לא משתמשת במילה גאווה ככל שזה נוגע אליי מכיוון, שמגיל צעיר אני פשוט חיה את חיי כפי שהם, בפתיחות ובשלמות. אני שמחה להיות מי שאני, להביא את עצמי באופן מלא, לאהוב, להיות נאהבת ולהיות משמעותית בחייהם של הקרובים אליי.

מה שכן, אני גאה במשפחה ובחברים הטובים ביותר שאפשר לבקש, ובמיוחד בסבתי האהובה, רחל, ראשת המשפחה מלאת החוכמה והנדיבות, שראתה אותי תמיד כפי שאני ושמחה בי כך. אני גאה בנוסף בשתי הבנות שלי, אוריאן ואביב – הן פלא מפעים ואני זוכה להיות אימא שלהן.

בהיבט רחב יותר, גאווה עבורי היא היכולת שלנו, כחברה, לאפשר ליותר נשים וגברים להביא את עצמם.ן לידי ביטוי באופן מלא, כפי שהם.ן. להמשיך ולקדם ערכים של שוויון ופתיחות, אמפטיה וסובלנות, גם אל מול גורמים מתנגדים, שלעתים קרובות עושים שימוש באלימות. גאווה היא שם קוד לקהילה שנאבקת למען מטרה משותפת של שוויון זכויות בפני החוק, חלוקת משאבים צודקת, שותפות בקבלת החלטות וחינוך לסובלנות ולאמפטיה".

דנה ממן, מנהלת מוצר במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח. צילום: ניקי ווסטפל

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה את עובדת?
"מיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח מפעילה יוזמות רבות למען קהילת הלהטב"ק: GLEAM, שזו קהילה פנים מיקרוסופטית שפועלת עבור זכויות הקהילה הגאה, פרויקט טרנספוז, ביוזמת אחד מעובדי החברה (נמרוד אלדאג – י"ה), שמסייע להכשיר את הקהילה הטרנסית לעבודה בהיי-טק, מלגות לחברי.ות הקהילה ועוד. החברה לא רק מצהירה שחשוב לה לקדם גיוון, אלא גם מקדישה לכך משאבים וזמן. היוזמות האלה יוצרות בתוך מיקרוסופט מרחב חופשי יותר, והופכות את החוויה שלי כעובדת לשוויונית, מכבדת, משמעותית ומספקת מאוד. זאת, מתוך הבנה שמקום העבודה צריך להיות מרחב בטוח, ללא הערות פוגעניות ואפליה. הביטחון הזה מאפשר לעובדות ולעובדים להתרכז בעבודה עצמה, להתפתח מקצועית ואישית, וליצור אימפקט משמעותי בתפקידם.ן".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק הישראלי? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"מגוון הוא חוסן בכל מקום, גם בחברות וארגונים. מצב שבו אין מגוון הוא לא מאוזן, ויוצר צורך בהעלאת המודעות לחשיבותו ובשינוי אקטיבי של המערכת. הכנסת גיוון לחברות לא נובעת בעיניי רק מתוך אחריות תאגידית ועשיית טוב, אלא מתוך חשיבה עסקית אסטרטגית".
תעשיית ההיי-טק מעודדת קידמה ומספקת סביבת עבודה גלובלית, ובכך יוצרת אווירה מכילה, המכבדת את השונות בין האנשים. גם שימוש במדדי הצלחה אובייקטיבים לצורך הערכה מקצועית עשויה לנטרל אפליות ושיפוט לא רלוונטיים. עם זאת, על התעשייה להמשיך לפעול בכדי להכניס אליה עוד אוכלוסיות, שנעדרו ממנה עד כה.

קהילת ההיי-טק מאוד חזקה, ועם העוצמה הזו מגיעה אחריות. עלינו לבחון את עצמנו כל הזמן, להציף סוגיות טעונות, לפעול באופן מכוון למניעת אפליה ולעודד כניסה של אוכלוסיות מגוונות לחברות, כי גיוון אמיתי ועמוק הוא האינטרס של כולנו".

לחלק א' של הפרויקט לחצו כאן.

לחלק ב' לחצו כאן.

לחלק ג' לחצו כאן.