גיוון תעסוקתי בהיי-טק: עד כמה המצב עגום?

כמו לכל מטבע, גם ליישום של הגיוון התעסוקתי בהיי-טק – אחד הנושאים היותר מדוברים בענף בשנים האחרונות – יש שני צדדים. מההיבט החיובי, השיעור של חלק ניכר ממה שנקרא "אוכלוסיות גיוון" בהיי-טק הישראלי עולה: יש בו יותר נשים, חרדים וערבים מבעבר. אלא שמההיבט השלילי, המספרים עדיין ממש לא מספיקים.

בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה השוו בין נתוני התעסוקה בהיי-טק ב-2020 לאלה שנרשמו ב-2014. הם גילו עלייה בשיעור החרדים, ובעיקר החרדיות, בענף: מספרם.ן הגיע מ-2.3% מההיי-טק – 6,400 עובדים.ות – ב-2014 ל-3.3% – 12 אלף עובדים.ות – ב-2020, כאשר 70% מהם אלה נשים. בנוסף, יותר ויותר נשים – מכל המגזרים – בוחרות בלימודים אקדמיים בתחום: אם ב-2009 שיעור הסטודנטיות היה 20% (כ-5,000 נשים בכל שנות הלימוד ובכל המוסדות), אשתקד הנתון עמד על כ-28% (מעל 11 אלף). מספר הנשים העובדות בתעשייה עלה בקצת יותר מעשור מ-95 אלף ב-2009 ל-125 אלף ב-2020. עם זאת, נשים מהוות רק כ-35% מהעובדים השכירים בהיי-טק, ובתפקידים טכנולוגיים – כ-29%.

אשר לערבים, גם יותר ויותר מהם לומדים את מקצועות ההיי-טק, ושיעור מקבלי התארים הרלוונטיים במגזר זה עלה מ-1.6% ב-2008 לכ-4% ב-2018. ההערכה היא כי נתון זה יגדל, לאור העלייה במספרם.ן של הסטודנטים.ות הערבים.ות למקצועות ההיי-טק. אלא שמספר הערבים המועסקים בענף נותר זניח ועמד אשתקד על 8,200. עם זאת, מדובר בעלייה מ-4,800 ב-2012.

גם בקרב יוצאי אתיופיה הנתונים לא מעודדים: בעוד ששיעורם באוכלוסייה בגילאי העבודה ובשוק התעסוקה הוא כ-2%, בהיי-טק הנתון עמד ב-2019 על 0.7%. שיעור יוצאי אתיופיה שמרוויחים שכר הגבוה מהשכר החציוני בתעשייה עומד על 0.13% בלבד, ללא מגמת שינוי משמעותית.

מה עושים?

במשרד העבודה והרווחה מבקשים לשנות את הנתונים האלה, כך ששיעור הנשים, הערבים, החרדים ויתר אוכלוסיות הגיוון יהיה גבוה יותר (כאן יש להעיר שקשה לדגום את שיעורם.ן של הלהט"בים.ות בהיי-טק, מאחר שחלק מהם.ן בארון). במנהל תעסוקת אוכלוסיות במשרד פועל צוות מיוחד לנושא, בראשות רועי לבנון. הצוות מקיים מיזמים שונים שנועדו לקרב את אוכלוסיות הגיוון להיי-טק ואת חברות ההיי-טק אליהם, חלקם בשיתוף התעשייה והאקדמיה. בין השאר, המשרד מציע פרויקט לשילוב והשמת אקדמאים מהמגזר הערבי בהיי-טק, פרויקט אחר שתומך בהנדסאים בדואים, תוכנית "טק קריירה" להעסקת יוצאי אתיופיה בענף, מיזם לשילוב חרדים בענף, בשיתוף ג'וינט ישראל והקואליציה לתעסוקת חרדים, ושיתוף פעולה עם ארגון She Codes לקידום נשים ושילובן בתעשיית ההיי-טק הישראלית.

רועי לבנון, מנהל תחום תעסוקה בהיי-טק במנהל תעסוקת אוכלוסיות במשרד העבודה והרווחה. צילוםף ארגון מעוז

לדברי לבנון, "ההיי-טק לא מגוון תעסוקתית ונוטה לשעתק את עצמו. ככלל, בני האדם מזהים את הדומים להם ואת הנרטיב שהם מכירים – ומזדהים אתו. אנחנו מזהים קושי בחברות מסוימות לייצר שונות מהטייפ קאסט המוכר והידוע".

מה תעשיית ההיי-טק צריכה לעשות כדי לשנות את המצב?
"תעשיית היי-טק היא מאוד סלקטיבית ובנויה הרבה על חבר מביא חבר. אנחנו לא קוראים לשנות דרישות של משרות, אבל מעסיקים צריכים לפעול בצורה אקטיבית בנושא הגיוון וההכלה – לא לפטור את עצמם ב-'אני לא מקבל קורות חיים של ערבים', או של כל אוכלוסיית גיוון אחרת, אלא לאתר אותם".

מה מעסיק שרוצה להעסיק אוכלוסיות גיוון יכול לעשות?
"להגדיר בחברה שלו יעד – הגעה לאחוז מסוים של מועסקים מאוכלוסיות גיוון בתוך פרק זמן מסוים – ולמנות מנהל שיהיה אחראי על כך. אפשר גם ליצור קשר אתנו או עם ארגוני חברה אזרחית כמו צופן (לאוכלוסייה הערבית – י"ה) או קמא טק (למגזר החרדי – י"ה). מגיעות אליי לפעמים חברות שמציבות לעצמן יעד לתעסוקת נשים בהיי-טק ואני מפנה אותן ל-She Codes. מעסיקים שרוצים גיוון בצוות העובדים שלהם צריכים להקדיש משאבים לנושא, לכתוב אותו כתוכנית עבודה ולייצר את החיבורים עם הארגונים והגופים".

"צריך לייצר הצלחות", אומרת בהקשר זה יוליה איתן, מנהלת המינהל. "ארגון שמצליח לקלוט עובדים.ות מאוכלוסיות גיוון ויוצר סיפורי הצלחה – מביא להצלחות נוספות אצלו ואולי גם בארגונים אחרים, כי הצלחה גוררת הצלחה. בנוסף, העסקת אוכלוסיות מגוונות היא תוצר של מדיניות ברורה ותקשורת פנים ארגונית שמחלחלת את המסרים לעובדים. אם זה נשאר בישיבות הדירקטוריון, היכולת להצליח בקליטה של העובד.ת פוחתת".

יוליה איתן, ראשת מנהל תעסוקת אוכלוסיות במשרד העבודה והרווחה. צילום: חורחה נובומירסקי

התגברות על קשיים ואתגרים

ככלל, קליטה של עובדים מאוכלוסיות גיוון היא לא תמיד דבר פשוט – בגלל מגוון משתנים כמו מגבלות שפה וידע או סטיגמות מצד המעסיקים. "אנחנו נתקלים בהרבה ארגונים שרוצים ולא מצליחים לקלוט עובדים מאוכלוסיות גיוון, כי הם לא ניגשים לזה בצורה רצינית ולא בונים תוכנית סדורה. אנחנו יודעים להעמיד את המשאבים ולסייע לחברות שמעוניינות לעשות זאת", אמרה איתן.

יש לציין שתהליכי קליטה שמסתיימים בהצלחה מניבים בדרך כלל רווח לכל הצדדים: העובד נקלט בעבודה שהוא רוצה, במקרים רבים בשכר טוב – כיאה לעולם ההיי-טק, המעסיק מקבל מגוון של עובדים, שלעתים קרובות מביא אתו חשיבה מחוץ לקופסה, והחברה הישראלית מרוויחה עוד אנשים שמצטרפים לעולם התעסוקה ותורמים לכלכלה.

בימי מבצע שומר החומות ראינו התקררות ביחסי יהודים-ערבים, עקב האלימות ששלטה ברחובות. האם זה בא לידי ביטוי גם בעולם התעסוקה, או שמקומות העבודה הם מרחבים מוגנים?
איתן: "שוק העבודה יודע להיות מרחב מוגן. היכולת להתמקד במהות, בעשייה המשותפת וביצירת הערך המשותף מאפשרת לא להכניס את רעשי הרקע. צריך להבין שזה היה קומץ שנתן את הטון ושנתנו במה גדולה מדי לתופעות שוליות. מעסיקים שיודעים להיות אסטרטגיים ולא להגיב על כל גירוי חיצוני – ירוויחו, ובעצם כולנו נרוויח מזה".

מה לגבי נשים? מדוע החלק שלהן בהיי-טק עדיין נמוך לעומת שיעורן באוכלוסייה?
לבנון: "אחת הסיבות לכך היא שנשים הרבה פחות בוחרות במקצועות טכנולוגיים ובאקדמיה – מה שמוביל להשתלבות נמוכה יותר שלהן בענף. אלא שאנחנו עדים לשינוי, ויותר ויותר מהן עושות את זה".

לדברי לבנון ואיתן, יש הבדל בנוגע לנושא הגיוון התעסוקתי בין חברות ישראליות לחברות רב לאומיות. "אלה האחרונות מגיעות עם מדיניות הרבה יותר סדורה של הכלה וגיוון ויודעות ליישם את זה", אמרה איתן. עם זאת, היא ציינה ש-"אנחנו רואים בחברות ישראליות פתיחות הולכת ועולה לנושא".

שאלה של תקציב

במשרד העבודה והרווחה אמנם מתגאים בשלל פעילויות לגיוון בעולם התעסוקה בכלל ובהיי-טק בפרט, אבל הן עולות כסף, וכבר שלוש שנים שאין תקציב מדינה. לדברי איתן, "משרד האוצר מבין את החשיבות של תעשיית ההיי-טק ושילוב האוכלוסיות בה. אנחנו ממתינים לדיוני התקציב, כשתקום ממשלה חדשה, ונרצה לפרוס במסגרתם את הדרישות שלנו, כדי לגייס שותפים נוספים להבנה שזה חשוב דווקא עכשיו".

לסיכום, האם אתם אופטימיים לגבי העתיד?
"כן. יש מחסור כרוני בעובדים בהיי-טק ויש בחברה הישראלית צורך אמיתי בהעסקת אוכלוסיות גיוון – ואלה יובילו את הענף, ובתוכו אותנו, לייצר כמה שיותר פתרונות שטובים לכולם. מה שנדרש הוא להוריד את החסמים".