ד"ר עתליה תובל: "פער הדורות מהווה אתגר לניהול פרויקטים"

"פער הדורות מהווה אתגר לניהול פרויקטים", כך אמרה ד"ר עתליה תובל, ראש ההתמחויות ביעוץ והתנהגות ארגונית בבית הספר למנהל עסקים במרכז האקדמי פרס ברחובות. הדברים נאמרו במסגרת מפגש מועדון PMO&PPM של אנשים ומחשבים, בשיתוף חברת פרוסיד (Proceed). האירוע עסק בנושא "המשאב האנושי בראי ניהול הפרויקטים" והתקיים ב-yes Planet בראשון לציון.

בתחילת הרצאתה שאלה ד"ר תובל: "למה חברים בצוותי פרויקט מתכוונים כשהם אומרים – אני כבר מטפל בזה, אני עובד בחברה כבר זמן רב, הבנתי, תן לי לברר את זה, צריך לנהל על זה דיון מעמיק? התשובות לשאלות הללו תלויות בגילאיהם של השואל והעונה".

אמנם, המחקרים מדברים בעיקר על ארצות הברית, אך לדברי ד"ר תובל, הם רלבנטיים גם לישראל. מסתבר שיש הבדלים גדולים בין דור הוותיקים, שנולדו בין שתי מלחמות העולם, הדור הבייבי בומרס שנולד לאחר מלחמת העולם השניה, דור ה-X (בין 1965 ל-1980), דור ה-Y  (שנות ה-80 וה-90 – יש המגדירים זאת עד 1995 ואחרים עד 2000) ודור ה-Z , בסוף המאה ה-20 ותחילת המאה ה-21, המכונסים לרוב ביחד תחת ההגדרה "דור המילניום". בשנים האחרונות, בני דור הבייבי בומרס מתחילים לצאת לפנסיה.

ד"ר תובל מנתחת: "הדור הוותיק הושפע ממלחמות העולם, חווה את השפל הכלכלי. מדובר באנשים שחיו חיים קשים ולמדו שכדי להתקדם ולהצליח צריך להזיע והרבה ולאורך זמן. ילדי הבייבי בום, לעומתם, היו המרדנים. הם אלה שיצאו לפרברים כדי להגשים את החלום האמריקני, והפכו להיפים ואחר כך ליאפים. הם גם היו וורקוהוליסטים ובקושי השתתפו בגידול הילדים. דור ה-X שבא אחריהם למד בשל כך לדאוג לעצמו. הוא מוכן להשקיע בעבודה אך חשוב לו האיזון בין העבודה למשפחה. דור ה-Y היה הדור שביקש לתקן את טעויות הדור הקודם. הוא מולטיטסקינג' שואל שאלות אחרות של אחריות חברתית ודאגה לסביבה. הוא חווה את ה-11 בספטמבר ולכן יותר פטריוטי, ואת המשבר של 2008".

בחזרה לדוגמת הציטוטים: מבחינת דור ה-X, היא מציינת, משמעותן של האמירות היא ישיבה של לפחות שעה, הבייבי בומרס לעומתם יבקשו למצות את העניין בלי להתפזר, גם אם זה ייקח רק 20 דקות.

לדבריה, ההבדלים הבין דוריים אינם רק הבדלים בגיל אלא, כמובן, בצורת החשיבה, בסגנון הדיבור, בעמדות, ואפילו בערכים של קבוצות גיל שונות.

ד"ר תובל מחדדת: "המשמעות היא שאנחנו צריכים ללמוד להכיר יותר טוב אחד את השני בארגון. כיועצת ארגונית העובדת באמצעות חוכמת ההמונים, אני מדגישה את חשיבותה של הסינרגטיות שבצוות, שווה הירארכיה ושל המגוון".

לסיכום אמרה ד"ר תובל כי "מנהל פרויקט בצוות בין דורי חייב להבין את ההבדלים בין הדורות ולנצל את החוזקות של כל דור, ובפרט את אלו של הצעירים שמחפשים עניין. יש לתת להם מטרה ממוקדת".

איך לא מכניסים מועמדים לעבודה ללחץ?

באירוע דיברה גם יעל הדס נעמן ספיר, מאמנת אישית ומנחת סדנאות העצמה לפיתוח כישורים חברתיים ותקשורת בינאישית חיובית, שהסבירה כיצד לראיין מועמדים לעבודה, כדי לתת להם ביטחון ולא להכניס אותם ללחץ.

"לפני שמתחילים בראיונות צריכים להגדיר את המשרה ולקבוע אילו יכולות נדרשות לתפקיד. לאחר מכן מסתכלים על הצוות והממשקים החיצוניים –-צוות בקרה, צוות נותן שירות, צוות מקבל השירות אילו יכולות הם דורשים מהמועמד", אמרה.

היא הוסיפה כי "כדי לקבל את הדעה הכי אותנטית על המועמד – חשוב להשרות אווירה שבה המועמד ירגיש נינוח ויתרשם שמקשיבים לו ושמבינים אותו".

בהתייחסה לפער הבין דורי שעליו דיברה ד"ר תובל, אמרה נעמן ספיר כי "המועמדים הצעירים לעבודה, הם אלו שמראיינים, לעיתים קרובות את מציעי המשרה ולא להפך ואפילו מציבים תנאים".