הזיקה בין תרבות ארגונית לטרנספורמציה דיגיטלית – הקשר ההיברידי

החלק השישי והמסכם של סדרת המאמרים בנושא הזיקה בין התרבות הארגונית לבין הטרנספורמציה הדיגיטלית, ובו מוצגת הגישה ההיברידית לקידום תרבות ארגונית דיגיטלית

22/09/2021 12:29
רז הייפרמן, יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית, דירקטור ב-BDO Digital. צילום: ניב קנטור

זהו הפרק המסיים את סדרת המאמרים, שבחלקיה הקודמים (ראו חלקים  א'ב'ג', ד' ו-ה) הוצג הקשר ההדוק בין התרבות הארגונית לבין הטרנספומציה הדיגילית וחשיבותם של הנתונים במעבר לארגון מונע נתונים. חלק זה מסכם את הסידרה ומציג גישה היברידית לשילוב ואיזון בין ממדי התרבות הארגונית המסורתית, כאלה שהביאו להצלחתו, לבין הממדים הדיגיטליים, הנדרשים להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.

אינפוגרפיקה: רז הייפרמן. צילומים: BigStock

אינפוגרפיקה: רז הייפרמן. צילומים: BigStock

שאלה שארגונים, חוקרים וחברות ייעוץ התלבטו בה היא, האם ארגון המבקש להצליח בעידן הדיגיטלי נדרש לאמץ תרבות דיגיטלית חדשה ושונה? האם נדרשת החלפת מערכת ההפעלה הארגונית? התשובה היא לא! מה שנדרש הוא איזון בין הממדים שהביאו להצלחתו עד כה לבין הממדים החדשים. במילים אחרות: גישה היברידית.

אחד המאמרים המעניינים בנושא זה פורסם במאי 2019 ב-MIT Management Sloan Review ונכתב על ידי ד"ר ג'ורג' וסטרמן וחבריו. כותרתו: "Building Digital-Ready Culture in Traditional Organizations". המחקר בחן את מאפייניהם של ארגונים דיגיטליים מצליחים ואת מאפייניהם של הארגונים הוותיקים והצביע על הגישה ההיברידית כמענה להתמודדות עם הפערים בתרבות הארגונית.

המחקר זיהה כמה מאפיינים בולטים של ארגונים דיגיטליים מצליחים:

ביצוע מהיר של ניסויים – ארגונים אלה מקדמים תרבות, המעודדת ניסוי בלתי פוסק של חדשנות. לעיתים הם נכשלים, אבל הארגון לומד מהם, מפיק תובנות ומיישם אותן בנושאים חדשים.

התארגנות עצמית – ארגונים אלה מאפשרים לעבוד בצוותים קטנים ורב תחומיים, החוצים את גבולות המחלקות, החטיבות והגיאוגרפיות. צוותים אלה מתאפיינים ביכולת שיתופיות גבוהה ובקידום נושאים ביעילות ובמהירות וללא הנחיה בלתי פוסקת מדרגים גבוהים יותר.

החלטות מבוססות נתונים – עידוד העובדים להתבסס על נתונים בתהליכי קבלת החלטות.

לעומתם, המחקר זיהה כמה מאפיינים בולטים של ארגונים מסורתיים ומצליחים:

מיקוד בלקוח – מיקוד מתמשך בצורכי הלקוח ומגעיו עם הארגון, שיפור מתמיד בחוויית הלקוח והבנת צרכיו, בניית תהליכים עסקיים בהתאם.

מיקוד בתוצאות – תרבות של מדידה (KPI’s) וחתירה מתמשכת לעמידה ביעדים.

יושרה – חתירה למתן שירות הוגן, שמירה על אתיקה גבוהה, רצון להשביע את כלל בעלי העניין.

יציבות – חתירה למצוינות ולתוצאות אמינות ויציבות, בהתאם לתחזיות.

ציות לכללים – חתירה לעמידה בכללים ובהנחיות, הימנעות מבעיות, אמינות לרוחב כל הארגון.

המסקנה – הצלחה בעידן הדיגיטלי מחייבת מציאת איזון בין מאפייני הארגון הדיגיטלי ומאפייני הארגון המסורתי, כלומר גישה היברידית, המשלבת בין הישן והחדש. תהיה זו טעות להתעלם מהחוזקות שהביאו להצלחת הארגון ולנסות לאמץ תרבות ארגונית חדשה לחלוטין.

סיכום – הגישה היברידית כגישה הכרחית

מטרת סדרת המאמרים הייתה להעלות את המודעות לזיקה הברורה בין תרבות הארגונית וטרנספורמציה דיגיטלית. התעלמות מהיבטי התרבות הארגונית והתמקדות בעיקר בפן הטכנולוגי עלולה להכשיל את מאמצי הטרנספורמציה. לתרבות הארגונית השפעה ברורה וישירה על סיכויי ההצלחה באחד התהליכים הקריטיים ביותר שארגון חייב לעבור כדי להצליח בעידן הדיגיטלי.

תרבות ארגונית היא נושא מורכב ולא מוחשי. הצגנו שמונה ממדים חיוניים להצלחת המסע הדיגיטלי, ודרך אפשרית למדידתם כתשתית להכנת תוכנית פעולה לסגירת הפערים. בפרק המסכם הצגנו גישה היברידית, המשלבת בין העוצמות והחוזקות בתרבות הארגונית הנוכחית, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות, ושילובן עם הממדים החדשים הדרושים להצלחה בעידן הדיגיטלי. על הארגון להבין את מאפייניו ועוצמותיו הייחודיים ולבנות תמהיל חדש של תרבות ארגונית לעידן החדש.

העידן הדיגיטלי ימשיך בתנופת החדשנות, בשיבושים מצד מתחרים וסטארט-אפים, במודלים עסקיים ובטכנולוגיות חדשות. הטרנספורמציה הדיגיטלית בלתי נמנעת, וחשוב שהארגון יבנה תרבות ארגונית שתתמוך ביעד אסטרטגי זה. האמירה "לא ניתן לעצור את הגלים, יש ללמוד לגלוש" מעולם לא הייתה נכונה יותר. אחד הסיכונים הגדולים בטרנספורמציה הדיגיטלית הוא התעלמות מהגורם האנושי והתרבותי. הגישה ההיברידית מצביעה על פתרון מאוזן ואפשרי.

 

הכותב הוא יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital.

תגובות

(0)

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

אין לשלוח תגובות הכוללות דברי הסתה, דיבה, וסגנון החורג מהטעם הטוב

אירועים קרובים