גיוון תעסוקתי כמנוף להשגת יתרון תחרותי

היום (ד') פרסמנו ידיעה על מינויה של שלומית וייס כסגנית נשיא בכירה באינטל, שתהיה אחראית על קבוצת ההנדסה הגלובלית בחברה.

שילוב ישראלים בצמרת חברות הטק הגדולות, כגון אינטל, תמיד משמח את הלב, ובכל פעם הוא מהווה עוד הוכחה לאיכות ההון האנושי שיש בארץ. אותה איכות היא גם אחת הסיבות העיקריות שמביאות חברות מעמק הסיליקון לישראל.

המינוי של וייס מעניין גם בהיבט של הגיוון התעסוקתי ושילוב נשים בצמרת הניהולית של חברות ההיי-טק הגדולות. אינטל די דומיננטית בנושא: בראש מפעל הייצור בקריית גת עמדה במשך שנים אישה – מקסין פרברג, ולאחר מכן היא מונתה למנכ"לית אינטל ישראל ולסגנית נשיא בחברה העולמית. גם אורקל רלוונטית כאן, עם צפרא כץ, ישראלית לשעבר (שמבקרת בימים אלה בארץ) וכיום מנכ"לית החברה. בישראל, שתי נשים מובילות את מיקרוסופט: רונית אטד את גוף המכירות והשיווק, ומיכל ברוורמן את מרכז הפיתוח. ניתן להזכיר בהקשר זה גם את עדי סופר תאני, מנכ"לית פייסבוק ישראל, וחברות IT והיי-טק ישראליות ששמות דגש על שילוב נשים בהנהלה, כולל מנמ"ריות.

אלא שהמצב עדיין רחוק מלהשביע רצון, וייצוגן של הנשים בהיי-טק בישראל לא מתקרב לזה של הגברים ולחלקן באוכלוסייה. כך הדבר גם, ובעצם יותר, לגבי אוכלוסיות מודרות אחרות: ערבים, חרדים ובעלי מוגבלויות.

ההבנה שגיוון תורם לשורה התחתונה הולכת ומחלחלת

על אף שזה לא מנחם, מתברר שאנחנו לא לבד: המודעות לצורך בהכלה ובגיוון תעסוקתי, כולל העסקת נשים, הוא נושא שמעסיק חברות במדינות רבות אחרות. גם שם, לרבות בארצות הברית, אחוז המגיעים מאוכלוסיות מודרות המשולבים בתפקידי ניהול, כולל נשים, עדיין קטן יחסית, ובמקרים מסוימים אף בטל בשישים.

שלומית וייס, סגנית נשיא בכירה ומנכ"לית משותפת של קבוצת ההנדסה הגלובלית של אינטל. צילום: שלמה שהם

מתחקיר מעניין שערך מגזין האונליין CIO עולה שהמודעות לגיוס נשים בתפקידי מפתח נמצא על סדר היום של ארגוני IT גדולים ברחבי העולם. מנמ"רים מתחילים להפנים שגיוון תעסוקתי והעסקת עובדים מאוכלוסיות מודרות, בין היתר נשים, הוא לא רק צורך חברתי, אלא הופך להיות עם הזמן פקטור ברמה העסקית ויתרון תחרותי. גם שם מורגש תזוזה חיובית.

מחקר עדכני מראה ששמונה מתוך עשרה ארגונים במדד הפורצ'ן 500 מעסיקות או העסיקו נשים בתפקידים בכירים. המחקר אף מראה שנושא הגיוון הוא אחד היעדים היותר חשובים שמנהלי IT ומנהלים בכלל הציבו בפני העובדים שלהם. אחד מהם מצוטט בכתבה באומרו: "יש הבנה שההכללה מתאימה למטרה הגדולה יותר של ארגונים. זה הופך להיות חלק מה- DNA שלהם. הרבה ארגונים מודעים לעובדה שמיעוט נשים לא מתקבל יפה על ידי הלקוחות, במיוחד מקרב הנשים, כי אם אין לנו מודעות לכך – איך נוכל לשרת אותם?”

שילוב נשים תורם לשילוב גם של אוכלוסיות אחרות

מהכתבה עולה כי ארגוני IT שמגלים מודעות לשילוב נשים הופכים להיות רגישים גם כלפי אוכלוסיות מודרות אחרות. אחד המנכ"לים סיפר בה שכשהחל לגבש את הצוות הטכנולוגי שלו הוא דאג לגיוון – לא רק בהיבט של נשים, אלא עודד את עובדיו לגייס אנשים שלא נראים כמותם או לא חושבים כמותם.

לפי סקר ש-IDG ערכה לא מכבר בקרב מנמ"רים בארצות הברית, 28% מהם גילו מודעות גדולה לחשיבות הגיוון וענו שזה חלק מהאסטרטגיה המרכזית שלהם. אותם מנהלים אמרו כי הם דואגים למנף את הגיוון כדי לתרגם אותו לגידול בהכנסות.

ויש תופעה חיובית נוספת: במקרים רבים, נשים שמגיעות לתפקידי ניהול בכירים מודעות לחשיבות הגיוון והן דוחפות את הארגון שלהן להגדלת מספר הנשים והאוכלוסיות האחרות בדרגים השונים בו. החוקרים והמציאות בשטח מוכיחים שארגונים שיש בהנהלה שלהם נשים רבות, לרבות מנכ"ליות, משיגים ביצועים טובים יותר. מומחים משייכים את ההצלחה הזאת לאסטרטגיה שהארגון אימץ, שעיקרה לחשוב מחוץ לקופסה ולחדש כל הזמן.

נקודה נוספת שעולה בהקשר זה היא האם נשים שמתקבלות לתפקידי ניהול בארגון מסוים מקבלות העדפה מתקנת או שהן באמת טובות יותר מאחרים? התשובה לשאלה זו לא חד משמעית, והתשובה תמיד תהיה תלויה במשיב ובפוזיציה שלו. הנשים מקוות ומעדיפות שהן מתקבלות על סמך כישוריהן ולא על סמך המגדר שלהן.

השורה התחתונה: הגיוון התעסוקתי הוא לא רק רעיון חברתי, אלא הוא הופך להיות מרכיב חשוב כאשר באים לבחון חברה, אם כדאי להיות לקוח שלה, לעשות אתה עסקים או לעבוד בה. אם אתם.ן צריכים.ות לבחור בין כמה חברות, תבדקו כמה מהמועסקים.ות בו הם. מאוכלוסיות מודרות: ערבים.ות, חרדים.ות, בעלי.ות מוגבלויות – ונשים.