עידן הקורונה: כיצד להתמודד עם שוק התעסוקה המשתנה?

שנת 2020 תירשם בהיסטוריה כשנה של שינויים באין ספור תחומים. המשבר הבריאותי, שזלג לתחומי הכלכלה, העסקים והחברה, הוביל, בין השאר, גם לטלטלה אדירה בשוק העבודה בעולם ובישראל, בין השאר בתחום כוח האדם הטכנולוגי.

המשבר משנה את המציאות שהייתה קיימת עד כה ממצב שבו יש מספר רב של משרות על כל מועמד פנוי, למצב חדש – שבו יש ריבוי מועמדים המתמודדים על כל משרה פנויה. גלי פיטורים והוצאה לחל"ת אולי לא היכו בעובדי הטכנולוגיה וההיי-טק בישראל כפי שהם פגעו בענפים אחרים במשק, אך עדיין, הזליגה של המשבר גם לעולמות שלנו שרירה וקיימת, ואנו רואים מספר לא מבוטל של ארגונים שקיימת בהם מגמה של צמצומים או הקפאת גיוסים חדשים לעת עתה. אין ספק ששוק התעסוקה משנה את פניו.

נשאלת השאלה, כיצד צריכים להתנהל כדי לצלוח את המשבר הנוכחי בצורה הטובה ביותר? זו שאלה אותה צריך לחלק לשני היבטים: האחד – בראייה של מעסיקים המתמחים בחיבור המיטבי בין צורכי ארגונים ובין עובדים; והשני – בראייה של העובדים והעובדות, שנדרשים להתנהלות שונה מזו שהכירו עד כה. להלן כמה טיפים המבוססים על ניסיוננו במהלך החודשים האחרונים:

שימור עובדים – מדובר במשולש עדין לניהול ביומיום, וודאי בימים כאלה, ואשר מורכב מהעובד, החברה  והלקוח. מה שנדרש בימים אלה כדי להצליח לשמר את העובד בארגון או בפרויקט הוא תקשורת ושיחות קבועות עם העובדים והלקוחות. המטרה היא הבנה עמוקה של צורכי הארגון-הלקוח, תוך הידוק ההתאמה ותוך כדי תנועה, בין צורכי הארגון ובין העובד. זאת ניתן לעשות על ידי צמצום פערים טכנולוגיים של עובדים במידה ואלו קיימים, ומתן עזרה לצמצום פערים "רכים", שנוצרו בעיקר כתוצאה מהמעבר לעבודה המתבצעת ברובה מהבית, דוגמת סיוע בחיבור לתקשורת דיגיטלית, ייעול העבודה מהבית  וכו'. לשמחתי, העובדים הרגישו בנוח לפנות אלינו ולקבל סיוע כזה בהתאם לצורך האישי של כל אחד ואחת.

צמצום הפגיעה בעובדים – המשק כולו בטלטלה, וקיימת מגמה של צמצום עלויות, צמצום שעות עבודה ועוד. בצד של הלקוח קיימת מגמת התייעלות במטרה להקטין את ההוצאות ואת עלויות כוח האדם הטכנולוגי – סעיף הוצאות משמעותי בארגונים רבים. התפקיד שלנו כחברה הנמצאת בתווך בין הארגון-הלקוח ובין העובד הוא קודם כל לשקף לעובד בצורה אמיתית ואמינה את הסביבה העסקית המשתנה. אלא שגם כאן נדרשת יצירתיות שמטרתה אחת – לצמצם ולמזער את הפגיעה בעובדים. כך, לדוגמה, אחד הפתרונות לצמצום הפגיעה בעובדים היה באמצעות הגעה להסכמה עימם בדבר ניצול ימי חופשה צבורים כפתרון להורדת עלויות ללקוח. צעד זה אפשר מצב של Win-Win לכל הצדדים במשוואה.

גיוס ממוקד – התפקיד שלנו הוא  לבצע התאמה מקסימלית בין הלקוח ובין העובד בתהליך הגיוס. תפקיד זה  חשוב על אחת כמה וכמה בימים אלה, שבהם יש ריבוי מועמדים מקצועיים שהשתחררו לשוק, במקביל למצב שבו הלקוחות נמצאים בתהליך התייעלות, והגיוסים הם במשורה. במצב כזה לא קיימת התפשרות מצד הלקוח לגבי המקצועיות והתכונות האישיות של המועמד. במציאות הזאת נדרשת בחינה והתאמה קפדנית – ממש בפינצטה – בין הארגון ובין העובד. המקום שלנו הוא לבחון את כל המועמדים המגיעים אלינו, לתת לכל אחד את היחס האישי, להתאים לכל מועמד את התפקיד המתאים לניסיונו ולהעדפותיו, לבצע התאמה מקסימלית לתפקיד הנדרש בהתאם לדגשים של המנהלים המגייסים ולבנות מכנה משותף ותיאום ציפיות בין הארגון-הלקוח למועמד – בכל הקשור להבנת התפקיד ברמה הטכנולוגית שלו, הבנת ה-DNA של הלקוח, העבודה היומיומית  וכו'.

העלאת מדד "החיוניות לארגון" – בשוק משתנה העובדים הקיימים מקבלים משימות ותחומי אחריות חדשים. המטרה היא  להסתכל על העולם בפריזמה של "אפשרי". המצב החדש מחייב לקיחת אחריות, יוזמה ויצירתיות – אלו ערכים שמעסיקים ומנהלים נוטים להעריך. מדד "החיוניות לארגון" הינו מונח רחב, המדבר גם על לימוד והתמקצעות, להפוך לאוטוריטה בתחום שבו אתה עוסק והסתכלות רחבה על העבודה – לא רק על הצדדים הטכנולוגיים, אלא גם הממשק והחיבור עם הצד העסקי. כאשר  עובד ינקוט צעדים אלה, הוא יהפוך למקצוען ויוכל לבסס את מעמדו ואף להתקדם במקום העבודה שלו.

לסיכום, התקופה רוויה בשינויים בתחומים רבים וגם בשוק העבודה הטכנולוגי. באמצעות יוזמה, תקשורת וגישה חיובית, התפתחות אישית ולמידה עצמאית נוכל כולנו יחד לצלוח את התקופה בשלום.

הכותבת היא משנה למנכ"ל קבוצת UCL, מנהלת פעילות מיקור-החוץ ומשאבי האנוש בקבוצה.