מצעד הגאווה של ההיי-טק – חלק ה'

רז סוננברג

תפקיד: מהנדס תהליך בפיליפס ישראל.

מה זו גאווה בשבילך? "בשבילי, גאווה היא להרגיש שייך ושווה – בחברה שבה אני חי, במדינה שבה אני גדל ובמקום העבודה, שבו אני מבלה חלק משמעותי משעות היום. לקום ולהיות מאושר ממי שאני, ממה שיש וממה שאפשר להעביר הלאה".

רז סוננברג, מהנדס תהליך בפיליפס ישראל. צילום עצמי

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "מקום העבודה שבו בחרתי מזכיר לעובדים בו כל הזמן כמה חשוב להיות אתה – ובאמת גורם לך להרגיש שמקבלים את כולם. כבר בראיון העבודה, כשסיפרתי שאני ובן זוגי נמצאים בתהליך פונדקאות, כולם פרגנו ואיחלו בהצלחה. ביום יום אני עטוף בתמיכה, הכלה ופרגון מהצוות הישיר ומחוצה לו.

בחודש הגאווה מתמידים – מכוח האדם (המקסים) בפיליפס ועד ההנהלה – לברך בחג גאווה שמח. השנה, חודש הגאווה מצוין על לוח המודעות האלקטרוני ובאתר הבית של החברה, וזה ממש מחמם את הלב. התברכתי במקום עבודה שמקבל אותי כמו שאני, באהבה גדולה, ואני מודה על זה בכל יום".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "אני שמח לומר שלי אישית לא יצא לחוות אפליה במקום העבודה. עם זאת, אני חושב שיש מקום לדחוף לפתיחות וקבלה.

רבים מאתנו, בקהילה הגאה, תורמים למדינה ולחברה, ואנחנו נדרשים לצאת ולעמוד על שלנו, לקבל זכויות בסיסיות כמו להתחתן בכבוד ולהביא ילדים. אני מאחל שחברות ההיי-טק, מנוע הצמיחה המשמעותי של המשק ובעל השפעה משמעותית על מקבלי ההחלטות, יקומו ויעמדו לצד הקהילה הגאה לקבל את מה שמגיע לה בזכות ולא בחסד. אני מאמין שחודש הגאווה הוא פלטפורמה מצוינת לכך.

מעבר לכך, לאנשים מהקהילה הגאה יש צרכים משלהם, וראוי לבחון זאת ולתת לכך מענה. עובדים שטוב להם הם עובדים טובים יותר".

דוד זיו-לי

תפקיד: מנהל קבוצת הפרויקטים לאירופה בפינסטרה.

מה זו גאווה בשבילך? "היכולת להיות פתוח ושלם למול הסביבה עם מי שאני".

דוד זיו-לי, מנהל קבוצת הפרויקטים לאירופה בפינסטרה. צילום: יניב בן יהודה

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "פינסטרה חוגגת את חודש הגאווה בסניפיה ברחבי העולם בנראות במשרדים, בפורומים ובהרצאות. הסניף בישראל הצטרף לארגון LGBTech (שפועל למען קהילת הלהט"ב במקומות העבודה – י"ה) ואנחנו מקימים תא גאה. למותר לציין שיש בחברה שוויון זכויות מלא ואפס סובלנות לאפליה מכל סוג שהוא. משמח אותי שאצלנו זה פשוט נון-אישיו. למשל, הליכי הפונדקאות והלידה של ילדיי התקבלו כמובנים מאליהם, והנטייה המינית שלי לא הייתה שיקול בקידומים שלי".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "אני חושב שהמצב בהיי-טק טוב בהרבה משאר ענפי המשק. עם זאת, אני מרגיש שעדיין קיימת תחושת אי נוחות בקרב מי שהתנהגותם שונה מזו המצופה מהמגדר שלהם (הומואים 'נשיים', נשים 'גבריות') ובקרב טרנסג'נדרים.ות".

דקל עובדיה

תפקיד: מומחה גלובלי לפיתוח ארגוני בפלייטיקה.

מה זו גאווה בשבילך? "גאווה עבורי זו הבחירה להיות מי שאני. הבחירה לקבל את עצמך כמו שאת.ה, גם אם הסביבה שבה גדלת ובה את.ה מתקיים.מת, ואפילו החקיקה במקום שאליו את.ה משתייך.כת, גורמים לך לחשוב אחרת. גאווה זה ההיפך מבושה. זו הבחירה להפסיק להתבייש בזהות שלך, באהבה שלך, בצבעים השונים שאת.ה מביא.ה איתך לעולם, ובמי שאת.ה".

דקל עובדיה, מומחה גלובלי לפיתוח ארגוני בפלייטיקה. צילום: אפי שמייח

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד? "הידיעה שאני עובד בארגון שמציע לעובדים להט"בים מענק כספי כל כך משמעותי בהליך הפונדקאות היקר היא לא פחות ממרגשת ואינה ברורה מאליה. זו גאווה. בנוסף, לעבוד בארגון שבו בני ובנות זוג של עובדים.ות להט"בים.ות מקבלים.ות מתנות וברכות לחגים ולמועדים מיוחדים, על אף שהמדינה לא מכירה בהם כבני זוג – זה לא ברור מאליו. זו גאווה.

פלייטיקה היא חברה גלובלית, שמעסיקה כ-3,500 עובדים ב-19 אתרים ברחבי העולם, מתוכם כ-800 בישראל. לציין את חודש הגאווה בחגיגות בכל אחד מהסייטים שלה ברחבי העולם, כולל במדינות במזרח אירופה, שידוע שהפתיחות בהן כלפי הקהילה הלה"טבית מוגבלת, זו אמירה חשובה בעיניי – כלפי העובדים וכלפי שותפים שונים שלנו לדרך. זו גאווה.
כחלק מהתרבות הארגונית בפלייטיקה, יש הבנה ברורה שהמפתח להתפתחות וקידום בארגון מושתת על ניסיון, ידע, מקצועיות ומיומנויות נדרשות בלבד. זהויות מינית ומגדרית אינן מהוות פקטור בעניין.

וברמה האישית, כמתנדב לשעבר באיגי – ארגון הנוער הגאה – ובאגודה למען הלהט"ב, אני גאה לעבוד בארגון שתרם לא פעם לארגוני הקהילה הגאה השונים. בשנה שעברה פלייטיקה תרמה להקמת בית גאה בדרום הארץ לחניכי איגי. זה לא מסתיים בקהילה הגאה – החברה תורמת לעמותות רבות אחרות לכל אורך השנה".

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר? "בחוויה האישית שלי, למזלי לא נחשפתי לאפליה, אבל ברור לי שלא ניתן להסיק מסקנה גורפת לכאן או לכאן ושלאפליה יש פנים רבות. למשל, ייתכן שהארגונים מאוד מתקדמים ומכילים, אך המנהל.ת או חבר.ת הצוות בקצה יכול.ה לפעול באופן מפלה, בין אם בנסתר או בגילוי. לשם כך, נראות להט"בית והעלאת מודעות חשובות מאוד בעיניי.

בפאנל של LGBTech בנושא זה, שבו השתתפתי לא מזמן, ציינתי שאמנם, המצב בהיי-טק טוב בהרבה מאשר בתעשיות אחרות, אבל עדיין יש לאן להתקדם ויש איך להשפיע – בכל ארגון. ארגונים יכולים לשאוף לחשוב על שותפויות עם עמותות, לקידום תהליכי חינוך והסברה, להעלאת הנראות הלהט"בית בארגון ולתהליכים שיכולים להעלות את השילוב התעסוקתי של להט"בים.ות בחברות, שיש להם.ן פוטנציאל ויכולות מתאימים לדרישות הגיוס, אך לא תמיד קל להגיע אליהם.ן".

לחלק א' לחצו כאן.

לחלק ב' לחצו כאן.

לחלק ג' לחצו כאן.

לחלק ד' לחצו כאן.