"ארגון שלא יאמץ ערכים של גיוון והכלה – לא ישרוד"

"ארגונים רבים, כולל בהיי-טק, מאמצים ערכים ומדיניות של מגוון והכלה, לרבות לקהילת הלהט"ב, כי הם מבינים שאם הם לא יעשו את זה  הם לא ישרדו", כך אמרה הדס אלמוג, מנהלת אנשים בסטארט-אפ התחבורה החכמה היר מוביליטי.

אלמוג דיברה בתוכנית השנייה של גאים ומחשבים – המהדורה המיוחדת של הפודקאסט אנשים ומחשבים לרגל חודש הגאווה (להאזנה לתוכנית הראשונה לחצו כאן). לאלמוג ניסיון רב בתחום משאבי האנוש ובכלל בהיי-טק: לפני שהיא הגיעה להיר מוביליטי, היא עבדה בסטארט-אפ ווקמי ובחברות גדולות ומסורתיות יותר – נייס, אמדוקס, אפלייד מטיריאלס וסלקום.

לדבריה, "ליצור סביבת עבודה מכילה זה לא רק לחגוג את שבוע הגאווה או להצטרף למאבק הגאה לפונדקאות, אלא זה להילחם בלהט"בפוביה ביום יום. יש הרבה גילויי להט"בפוביה בארגונים שאם לא מגנים אותם – מסייעים ליצור סביבה פוגענית, שלילית ולא נאורה. ולראייה, מחקרים מראים שיש שיעור ניכר של להט"בים שיחשבו פעמיים לפני שהם יצאו מהארון במקום העבודה (62%, לפי סקר של LGBTech, שנעשה בשנה שעברה בישראל – י"ה), ושחווים אמירות פוגעניות שרק מכניסות אותם לארון".

האם יש הבדל בין אנשי היי-טק מבוגרים וצעירים?
"כן. מבוגרים נוטים לגישה שמרנית יותר, בעוד שצעירים מדברים על זה בצורה מאוד גלויה. אבל עדיין יש דרך ארוכה, כי גם כיום נשמעות בחברות היי-טק אמירות קשות נגד להט"בים. יש גם הבדל בין סטארט-אפים לחברות ותיקות, אם כי גם חברות ישראליות מסורתיות כמו אפלייד מטיריאלס ואמדוקס לגמרי בחוץ עם הדבר הזה".

למה לא רואים הרבה מנכ"לים להט"בים מחוץ לארון?
"הם מפחדים מלקוחות שינטשו, כמו סלבס שמפחדים לצאת מהארון במחשבה שזה עלול לפגוע בקריירה שלהם. אלא שלמנהלים בעמדות בכירות יש תפקיד ואחריות. זה לא טאבו וככל שתהיה הסברה דרך סיפורים אישיים, תקודם הפתיחות בארגון. הפחד משחק תפקיד משמעותי. צריך הרבה אומץ כדי לצאת מהארון כמנכ"לים".

מה האתגר הבא?
"סולידריות בין קבוצות מוחלשות במקום העבודה והידברות ביניהן. הרבה פעמים, מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש חוששים מכך שדתיים יתקוממו ולא ירצו להיות בארגונים עם קבלה של להט"בים. אלא שזאת הכללה וככל שתהיה יותר הידברות בין הקבוצות, ככל שיראו שלהט"בים הם מוצלחים וכמוני כמוך – זה יסייע משמעותית".

תומר אליאס, דירקטור ניהול מוצר ב-BigID. צילום: שי דיוויס

בחלק השני של ההסכת התארח תומר אליאס, דירקטור ניהול מוצר ב-BigID וחבר במועצת המנהלים של LGBTech – ארגון שנוסד ב-2011. בהתחלה הוא פנה לעולם ההיי-טק ושימש יותר להיכרות ומינגלינג בין היי-טקיסטים להט"בים, אולם לפני כמה שנים הוא החל לקדם את הגיוון וההכלה בחברות בענף. לפני כשנה הארגון התרחב לכלל שוק העבודה, אם כי רוב החברים בו, ורוב החברות שפונות אליו כדי לקדם ביחד את הערכים האלה, מגיעים מההיי-טק.

"גיוון והכלה זה Win-Win", ציין אליאס. "יש מחקרים שמראים שמקומות שמעסיקים עובדים מגוונים הם יותר יצירתיים, מקומות שבהם רעיונות ויכולות פיתוח מגיעים לגבהים".

הוא סיפר על תהליך העבודה של LGBTech עם ארגונים: "בנינו שאלון שעוזר לחברות ותאגידים להבין מה הסטטוס שלהם מבחינת המדיניות והמעשים בהקשרים של ראייה מגוונת ומכילה כלפי הקהילה הגאה. אחרי שהארגון עושה בחינה עצמית, אנחנו בונים אתו תוכנית אופרטיבית איך אנחנו עוזרים להם לסגור פערים, בהקשרים של סביבת העבודה, כיצד מפרסמים משרות, ראיונות של עובדים להט"בים – מה שואלים ומה לא, איך מתמודדים עם יציאה מהארון ועוד. בתום התהליך, הארגונים חותמים על סטנדרט המגוון הישראלי – Israel Diversity Standard, וממצב של לקבל מאתנו מנטורינג הם הופכים להיות מנטוריות לארגונים אחרים".

לצד הסיוע לארגונים, אנשי LGBTech עוזרים ללהט"בים בחברות להתאגד לתאים גאים וליצור קשר עם תאים דומים בחברות אחרות. "אנחנו מקדמים תהליכים מלמטה למעלה ומלמעלה למטה: עבודה מול ההנהלה, שמקבלת החלטה להפוך את הארגון למגוון ומכיל ומורידה אותה למטה, או תהליך שבו העובדים יוזמים, נפגשים עם ההנהלה וגורמים לשינוי".

כסיפור הצלחה הוא הציג חברה ביטחונית ישראלית גדולה, שהוא סירב לחשוף את שמה, שהייתה חברה שמרנית "והפכה להיות חברה גיי פרנדלי. "היא החלה לציין את קהילת הלהט"ב כקהילת גיוון, בריש גלי. זה משהו מאוד משמעותי, במיוחד כשמדובר בחברה שמעסיקה כמות מאוד גדולה של עובדים", אמר.

האם אתה אופטימי לגבי העתיד?
"כן, מאחר שאנחנו רואים יותר ויותר חברות שמתייחסות ללהט"בים כאוכלוסייה שצריך לשמר, ששואלות איך הן יכולות להעסיק יותר טרנסג'נדרים וטרנסג'נדריות, למשל. יש מה לשמור על אופטימיות, מול סטטיסטיקה שהיא לא אופטימית. יש אופטימיות בעשייה, אבל עד שלא יהיו תוצאות בשטח – אני נשאר בשלי".