שעות נוספות: האם חברות ההיי-טק הן מקרה ייחודי?

סדרת הכתבות הנוכחית שלי דנה בחוקים ופסיקות הקשורים לעבודה – דבר רלוונטי ביותר בכלל, ובפרט לענפים שבהם אין הרבה התאגדויות והסכמים קיבוציים, כמו ההיי-טק. הפעם אני מבקש לעסוק בשעות נוספות.

בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי לתוספת תמורה עבור עבודה בשעות נוספות. החישוב של אותה התמורה מבוצע על בסיס יומי, ואחר כך על בסיס שבועי.

למה הכוונה? לדוגמה, עובד המועסק במשרד או מפעל (או מרכז מו"פ, אם עסקינן בהיי-טק) שבו עובדים חמישה ימים בשבוע – הרי שתקן יום העבודה בארבעה מחמשת הימים הוא תשע שעות עבודה ברוטו ביום (כולל הפסקה), וביום החמישי – שמונה שעות. במקרה שהוא עבד בכל יום 10 שעות, זכאי אותו העובד באותו השבוע לתשלום על שש שעות נוספות – שעה נוספת לכל אחד מארבעת הימים שבהם התקן הוא של תשע שעות ושעתיים נוספות עבור היום שבו התקן הוא של שמונה שעות.

אלא שיש מספר סוגי עובדים שהחובה לשלם בנפרד עבור עבודה בשעות נוספות אינה חלה במקרים שלהם:

• עובדים בתפקידי הנהלה – כשמהות התפקיד של העובד היא הקובעת, ולא תואר התפקיד שלו.
• עובדים בתפקידים שדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. בפסק דין ליאת ארבל נ' א.מ.ל. אמריקן לייזר, שהתקבל ב-18 בספטמבר האחרון, נקבע כי המאפיינים של תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי הם: שכר גבוה, חשיפה למידע רגיש של החברה, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. בנוסף, צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל-"תפקיד הנהלה", עליו לא חל החוק. דוגמה נוספת מצויה בפסק דין אברהם דוד נ' לחמניה טריה-ג'וני בכרם, שניתן בדצמבר האחרון, שם דובר על עובד שהועסק שנים רבות. במקרה זה נקבע שמאחר שתפקידו ומעמדו המיוחד דרשו מידה מיוחדת של אמון אישי, כפי שהדבר היה בפועל, ובא לביטוי גם באחיזת העובד במניות החברה, בדרך תשלום שכרו ובגובה שכרו – הרי שהוא לא זכאי לגמול שעות נוספות.
• עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
• עובדי מדינה שתפקידם לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות.
• שוטרים, שירות בתי הסוהר, אנשי צוות אוויר, יורדי ים ועובדי דיג.
• עובדים זרים בתחום הסיעוד.

שעות נוספות גלובליות

כשמעסיק מעוניין להעסיק עובד בשעות נוספות ולשלם עבורן בתשלום גלובלי, עליו לקבוע את תשלום "תוספת שעות נוספות גלובליות" לפי מספר השעות הנוספות המקסימלי שהעובד יצטרך לעבוד, ולייחד לצורך כך רכיב נפרד בתלוש המשכורת ל-"תוספת שעות נוספות גלובליות".

שעות נוספות בחברות היי-טק

כאן הגענו לחלק שוודאי יעניין ביותר את קוראי שורות אלה. בפסק דין אלון ציגלר נ' נקסוס מערכות טלוקיישן דובר על מהנדס פיתוח שהיה חבר ב-"הנהלה המורחבת של החברה", ולאחר מכן קודם ומונה ל-"רכז יחידות הקצה בחברה". בית המשפט קבע כי העובדה שלאחר קידומו של העובד הוא קיבל רכב חברה ואופציות מעידה שחל שינוי במעמדו, וכי לפני כן העובד לא היה במעמד של "מנהל". וממילא, צוין בפסק הדין, העובד זכאי לגמול עבור השעות הנוספות שעבד עד למועד שהתמנה לתפקיד "רכז יחידות הקצה בחברה".

כמו כן קבע בית המשפט כי "אין בעובדה כי הנורמה המקובלת בענף ההיי-טק היא של תשלום שכר גלובלי, ללא תשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות לפי החוק, כדי להביא למסקנה כי תביעתו של העובד נגועה בחוסר תום לב. ההיפך הוא הנכון. לנוכח העובדה כי מדובר בנורמה המקובלת בענף ההיי-טק, התוצאה היא שלעובד בענף זה אין למעשה כוח מיקוח מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, ולמעשה נכפית עליו ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי, בניגוד להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר".

לסיכום, יש להקפיד לשלם לעובד הזכאי לכך תשלום עבור השעות הנוספות. מעסיק שלא ישלם תשלום זה יהיה חשוף לתביעה פלילית ואזרחית.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא תת ניצב (בדימוס) עורך דין ומגשר, מומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.