מהי אפליה מחמת גיל בעבודה?

בשבוע שעבר התחלתי, במסגרת מדור זה, בסדרת טורים על אפליה בעבודה. הטור הראשון עסק בנושא באופן כללי, וענה על שאלות כגון מתי אפליה של עובדים תיחשב כפסולה ומתי היא לגיטימית, ומה אומרת הפסיקה. הפעם אני מבקש לצלול לסוגיית האפליה בעבודה מחמת גיל.

אחת ההנחות המקובלות בעולם העבודה בכלל ובהיי-טק בפרט היא שבני 45 ומעלה – ויש האומרים שאפילו 40 ומעלה – מתקשים למצוא עבודה. במקרים אחרים, יש מעסיקים שמעדיפים להפריש, שלא לומר לפטר, עובדים מבוגרים ולשכור במקומם עובדים צעירים יותר, ולכן גם זולים יותר. זה לעולם לא ייאמר מפורשות, אבל הגיל המבוגר, לצערנו, מרתיע מעסיקים מסוימים.

אפליה מחמת גיל – מתי היא חוקית ומתי לא?

אלא שזה לא חוקי, ברוב המקרים: על פי סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אסור למעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת גילם. אולם, יש יוצאי דופן: על פי סעיף 2(ג) לחוק, כשהאפליה מתחייבת בשל אופי התפקיד או המשרה, או ממהותם – היא לא תיחשב כאסורה.

בית המשפט קבע כי המעסיק אינו יכול לקבוע תנאי סף של גיל שאינם רלוונטיים לתפקיד. לדוגמה, נפסלה בקשת המשטרה להימנע מלגייס מי שעבר את גיל 35. ונפסלה בקשת שירות בתי הסוהר להימנע מלגייס מי שעבר את גיל 40 (בג"צ האגודה לזכויות האזרח נ' השר לביטחון פנים ואח'). אולם, במידה שתנאי הסף של הגיל רלוונטיים לתפקיד – האפליה, כאמור, מותרת.

לדוגמה, אם מדובר בעבודה פיזית קשה, שעובד מעל גיל מסוים לא יוכל לבצע אותה, הרי שאי קבלתו לעבודה לא תיחשב כאפליה אסורה. הסיבה לכך היא שההבדל בין העובדים לפי גיל מתחייבת ממהות התפקיד.

דוגמה נוספת מצויה בפסק דין משה אסא ואח' נ' אורי ליכט, שבו נקבע כי העברת קברניט מטוס שהגיע לגיל 60 לשמש כטייס משנה היא סבירה ומאוזנת – גם כאן, בהתחשב באופי העבודה. אולם, כאשר ניתן, במאמץ סביר, לתקן את השונות הנובעת מהגיל, על המעסיק לעשות אותו, באמצעות תכנון וארגון העבודה (ראו ספרו של י. לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות עובד).

אפליה מחמת גיל בפרישה מהעבודה

הגיל הקבוע בחוק לפרישה לגמלאות הוא 67 לגברים ו-62 לנשים. הניסיונות להעלות את גיל הפרישה לנשים ל-64 עלו בינתיים בתוהו. יש מקומות שבהם גיל הפרישה מוקדם יותר, למשל צה"ל. ומה במקרה שהעובד רוצה להפריש לפנסיה רק חלק מעובדיו? ובכן, בית המשפט קבע שזה אסור, ושמעסיק שמחייב רק חלק מעובדיו לפרוש בגיל מסוים עושה אפליה אסורה מחמת גיל, בניגוד לחוק.

לדוגמה, בפסק דין טרי, מלפני כחודשיים, שניתן בתיק סבטלנה מינלי נ' סטרפלאסט תעשיות 1967, נקבע כי התובעת, שהועסקה בחברה במשך כ-12 שנים ושהייתה במועד פיטוריה בת 60, פוטרה אמנם בפיטורי צמצום, אך תוך אפליה על רקע הגיל שלה. הנתבעת לא הצליחה לשכנע את בית המשפט מדוע פיטרה דווקא את התובעת, שהייתה בעלת ותק רב בעבודה ושהייתה קרובה לגיל הפרישה, ולא עובדות אחרות, צעירות ובעלות ותק נמוך. לכן, קבע בית המשפט כי החברה תשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך 15 אלף שקלים, וזאת בהתחשב בכך ששיקול הגיל לא היה השיקול העיקרי בפיטורים. כמו כן, נקבע כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי ממוני עקב הפסד השתכרות, נוכח ההפרש בין גובה ההכנסה שהייתה משתכרת עד גיל הפרישה אילו המשיכה לעבוד אצלה.

עוד מקרה הוא נשוא בג"צ רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', שם בוטלה הוראת הסכם קיבוצי שהפלה בגיל הפרישה מהעבודה בחברת תעופה בין דיילי האוויר לדיילי הקרקע.

בבג"צ ד"ר יורי רוזנבאום נ' נציב שירות בתי הסוהר ואח' פסל בית המשפט העליון את הקביעה השרירותית של שירות בתי הסוהר והמשטרה, המאלצת סוהרים ושוטרים לפרוש בגיל 57.

לסיכום, אפליה מחמת גיל היא אפליה אסורה, אלא אם כן ההבדל בין העובדים לפי גיל מתחייב ממהות התפקיד.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא תת ניצב (בדימוס)' עורך דין ומגשר, מומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.