איך שומרים טאלנטים בהיי-טק?

אתם, כן אתם, המנהלים בקריית עתידים, בהרצליה פיתוח ובשאר אזורי ההיי-טק – עם יד על הלב, יש לכם הרבה עובדים חדורי מוטיבציה ורצון לתרום, שנותנים את המקסימום וחותרים לתוצאות, כאלה שמחויבים לארגון וליעדיו? או שהם עסוקים בלחפש את המקום הבא, שישלם להם יותר, ייתן יותר אופציות ותלושים לחג?

מחקר שערך מכון נילסן (Nielsen) בארצות הברית בדק עמדות עובדים כלפי מקומות העבודה שלהם, בניסיון להבין את המנגנון הנכון לבניית נאמנות ארוכת טווח. אמנם, 81% מהנשאלים רואים בחיוב את מקום העבודה שלהם, אבל לדברי החוקרים, נתון זה לא מצביע גם על נאמנות אליו. מסתבר שגם ביניהם, 24% מחפשים אקטיבית מקום אלטרנטיבי ו-36% נוספים לא יסרבו להזדמנויות מפתות ממקומות אחרים. ככל שמדובר בטאלנטים, שיש להם הצעות וחלופות רבות, שיעור המחפשים אקטיבית עבודה עולה ל- 38%. ואלה העובדים שהכי חשוב לשמר, כי אמזון (Amazon) ודומותיה נמצאות ממש מעבר לפינה עבורם.

הסקר אמנם מעלה שאחד מארבעה מועסקים מציין את השכר כגורם לעזיבה, אך יש סיבות נוספות: עבודה שאינה מעניינת, חוסר בהזדמנויות להתפתחות וקידום, ויחסים גרועים עם מנהלים ועמיתים. אלא שגם אם השכר אינו חזות הכל, אין ספק שהוא מהווה נקודת מוצא לשביעות רצון.

על פי המחקר, כדי להבין את הסיבות לנאמנות לארגון חייבים לבחון מה משאיר גם את אלה שאינם מרוצים משכרם. התשובה: החברים לעבודה והיחסים עימם. וגם: בטחון תעסוקתי, יחסים טובים עם המנהלים הישירים, תנאי עבודה טובים, עבודה מעניינת, והתחושה שמשקיעים בהם ומעריכים את עבודתם.

מה עושים כדי שהעובדים המוכשרים לא יעזבו?

לעולם יהיו לכם עובדים לא מרוצים וכאלה שרוצים לנטוש, וחלקם מבין הטאלנטים. איך משנים עמדות וגורמים להם להישאר? התשובה, בקצרה: על העובדים המוכשרים צריך להילחם.

כצעד ראשון, זהו את העובדים שחשוב לשמר. מערכת הערכת עובדים נותנת תמונה ברורה לגבי בעלי התרומה הגבוהה ליעדי החברה, בעלי הביצועים הגבוהים והיכולות הקריטיות לארגון. בהם צריך להתמקד, ובמיוחד באלה שבסיכון גבוה לעזוב (עוד נתון שעליו המערכת צריכה להצביע).

מנהל, יש לך עובדים לא מרוצים? יש לך סיבה לדאגה! צילום אילוסטרציה: BigStock

נצלו את תהליך הערכת העובדים כהזדמנות לפתח שיחה מעבר להגדרת יעדים ומדידת ביצועים. הקשיבו גם לציפיות של העובד: שכר, שאיפות קריירה, פיתוח ולמידה וכדומה. היו עם אצבע על הדופק לגבי סיכוני העזיבה שלו. תעדו הכל במערכת הערכת העובדים, כנקודת מוצא לתהליכי שימור העובד.

גם אם השכר הוא סיבה להישאר במקום העבודה הנוכחי, הרי שבהיי-טק כמעט תמיד יהיה מקום אחר שיציע יותר, ולעולם לא תהיה קורלציה בין השכר ורמת המחויבות של העובדים.

ועדיין, בדקו את תמונת השכר וההטבות של העובד. במערכת ניהול התגמולים והתמריצים זהו האם השכר שהוא מקבל מתאים למקובל בשוק ומתי באחרונה קיבל העלאה, הטבות ותמריצים. ודאו שעובד מתוגמל על פי ביצועיו והיעזרו בהמלצות המערכת כדי לחלק נכון יותר את תקציב השכר וההטבות.

למידה, פיתוח ומסלול קריירה

המחקר של נילסן מעלה ש-91% מהעובדים ההישגיים ציינו את הלימוד וההתפתחות במקום העבודה כקריטיים עבורם. ההשקעה בפיתוח העובדים שלכם היא משמעותית ואינכם רוצים שיעזבו לאחר שהשקעתם בהם. לכן, בכדי שתוכניות פיתוח ומסלול קריירה תהייה אפקטיביות, התאימו בין שאיפות העובד לצרכי החברה. ספקו הזדמנויות ניוד וקידום בארגון ובנו תכנית המשכיות ניהולית, בעיקר למשרות המפתח, כדי להבטיח שיהיה מי שייכנס לתפקידים אלה בעת הצורך.

מערכת משולבת לניהול ההון האנושי תמליץ על האנשים המתאימים ביותר להוות את העתודה לתפקיד, על פי הכישורים והשאיפות שלהם. היא תזהה את הפערים בין יכולות וכישורי המועמד כיום לנדרש בתפקידו העתידי ותמליץ על תכנית ההדרכות כהכנה לתפקיד המיועד.

הנהגה ותרבות ארגונית

נקודה אחרונה לבדיקה: האם העובדים מרוצים מרמת ההנהגה שלהם? כשמגלים שהעובדים הטובים עוזבים למרות התנאים המפליגים שניתנים להם, זה הזמן לבדק בית: להסתכל כלפי פנים ולנסות לראות האם המסלול בו צועדת החברה ברור לכולם, האם המטרות שלה ברורות והאם העובדים מבינים לאן פניה מועדות – הן מבחינת הערכים והן מבחינת הכיוון העסקי.

הקשיבו למה שיש להם לומר בנושא, אך זכרו: אם שואלים אותם, יש לעשות זאת רק בנושאים שהארגון באמת מוכן להתחייב לערוך בהם שינויים.

בשורה התחתונה, כאשר הארגון שם את העובדים במרכז, דואג להם, לרווחתם ולעתידם המקצועי, הוא יגלה כי רובם יתנו מעצמם את המיטב ויתרמו יותר להצלחתו.

הכותבת הינה מנהלת תחום ניהול טאלנטים בסינריון.