תשלום בגין עבודה בשעות נוספות גם ל-"מנהל" שעובד במשרת אמון

הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, קובעות את החובה של המעסיק לשלם תגמול שעת נוספות לעובד אשר עבד שעות נוספות כאמור בחוק. ואולם, סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי הוראות החוק לא יחולו על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".

בשנים האחרונות התפתחה מציאות לפיה כל מנהל בדרג ביניים מוגדר כעובד "בתפקיד הנהלה" או כעובד אשר מכהן בתפקיד "הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". בדרך זו, כך סוברים מעסיקים רבים, ניתן לעקוף את החובה לשלם לאותו עובד גמול בעבור שעות נוספות, מאחר והעובד נמנה על התפקידים הקבועים בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951.

דברים אלה מקבלים משנה תוקף ככל שמודבר בענף ההיי-טק, בו עוסקות חברות רבות בפיתוח מוצרים חדשים כדבר שבשגרה, כאשר על פיתוח כל מוצר אחראי צוות עובדים שבראשו נמצא עובד המוגדר כראש הצוות. בחברות רבות, ראש הצוות אינו מקבל תגמול בעבור השעות הנוספות הרבות בהן הוא עובד, בטענה כי מדובר ב-"תפקיד הנהלה" המצריך כמובן "מידה מיוחדת של אמון אישי" בהיותו של ראש הצוות שותף לסודות הארגון.

טענה זו נדחתה זה מכבר על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בפסק דין שניתן ב-17 באוגוסט 2009 בעניין רוני ווגמן נגד סאפיינס טכנולוגיות בע"מ [עב (ת"א) 9031/06 רוני ווגמן נ' סאפיינס טכנולוגיות בע"מ (פורסם בנבו)].

על פי פסק הדין, החברה טענה כי העובד אינו זכאי לתגמול בעבור שעות נוספות מאחר ודובר במנהל פיתוח מוצר שהינו תפקיד "הנהלה". לטענת החברה, במסגרת תפקידו ניהל העובד כ-15 עובדים, אשר היו כפופים לו מבחינה ארגונית. לכך יש להוסיף את השכר הגובה ממנו נהנה העובד בנוסף לרכב צמוד של החברה, ביטוח מנהלים, קרן השתלמות, תכנית אופציות ובונוסים רבים. באשר לשעות עבודתו, נטען, כי לא נקבעה לו מסגרת יומית של שעות עבודה, אלא ניתנה לו האפשרות לעדכן ולשנות באופן עצמאי מביתו את דיווחי שעון הנוכחות ללא קבלת אישורים.

לחלופין, טענה החברה, כי מדובר בעובד ב-"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" כאמור באפשרות השנייה הקבועה בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, זאת במיוחד נוכח העובדה כי מדובר בעובד שהינו "שותף לסודות החברה" מתוקף תפקידו. בהקשר זה, החברה הוסיפה וטענה, כי פיתוח מוצר בחברת היי-טק מחייב הכרה של הסודות הטכנולוגיים של החברה ושל תוכניותיה לעתיד לבוא ועל כן לטענתה ברור כי התפקיד מחייב מידה מיוחדת של אמון.

בית הדין לעבודה בתל אביב דחה, כאמור, את טענותיה של החברה וקבע, כי במקרה זה תפקידו של העובד אינו נמנה על התפקידים הקבועים בסעיף 30(א)(5) לחוק. לפיכך, נקבע, כי חלות על העובד הוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה. במילים אחרות, קבע בית הדין לעבודה, כי יש לשלם לעובד תגמול בעבור כל השעות הנוספות בהן עבד.

לסיכום, "תפקיד הנהלה" כמשמעותו בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, מתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה ביותר בארגון, זו המתווה את מדיניות הארגון. עובד אשר מכהן בתפקיד הנהלה כמשמעותו בסעיף 30(א)(5) לחוק, יהא עובד בעל שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה ולא מנהל בדרג ביניים.

באשר למשרת אמון, נקבע, כי אין בעובדה כי העובד "שותף לסודות הארגון" בכדי להגדירו במשרה הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי. בכדי להוביל לקביעה כי העובד אכן עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, צריכה החברה המעסיקה להוכיח כי מידת אמון בתפקיד עולה על מידת האמון הנדרשת מכל עובד כלפי הממונים עליו [דב"ע (ארצי) מט/7 – 2 רבות נגד הורמן שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117 (1989; דב"ע (ארצי) נג/188 – 3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק – מור, פד"ע כח(1) 284 (1995)].

הכותב הוא עורך דין מומחה בדיני עבודה

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או אחר, ואין לראות בדברים אלה משום מצג ו/או חוות דעת כלשהי ביחס לדיני עבודה, אלא יש לראות בכתוב דעה אישית ו/או הסבר כללי בלבד ובוודאי שאין להסתמך ו/או לפעול בהתאם לאמור לעיל ללא ייעוץ משפטי