איך מיישמים גיוון והכלה על הצד הטוב ביותר?

נושא הגיוון וההכלה נמצא בשנים האחרונות על סדר היום של ארגונים, במיוחד בתעשיית הטכנולוגיה. הכוונה היא לקבלתם להיי-טק, ובהיי-טק, של ציבורים שונים, מיעוטים בחברה, שחלק מהם אינם מיוצגים מספיק בענף. בישראל, המונח מתייחס בעיקר לנשים, חרדים.ות, ערבים.ות, להט"בים.ות, יוצאי.ות אתיופיה, א.נשים עם מוגבלות, תושבי.ות הפריפריה ועוד.

המאבקים לשיפור הצדק החברתי זלגו גם אל תוך ההנהלות ומחלקות משאבי האנוש בארגוני היי-טק, והחברות שהן משרתות נמדדות לא רק על הישגי צוותי הפיתוח והיישום, אלא גם על תמהיל האנשים שמועסקים בהן.

מחקר של הווארד ביזנס ריוויו מעלה שארגונים בכל הגדלים ביצעו בשנים האחרונות השקעות חסרות תקדים בגיוון ובהכלה, על ידי גיוס א.נשים ממגזרים שונים ודאגה לרווחתם.ן. עוד מגלה המחקר שבאותם ארגונים שדיווחו על אכזבה מהתהליך ביחס להשקעה הלא קטנה שנדרשת כדי לבצע אותו, הסיבה לא הייתה בעובדים עצמם, אלא בחוסר יכולת של הארגון לשמר אותם.

איך קולטים עובדים.ות מגוונים.ות על הצד הטוב ביותר?

בעקבות המחקר, המגזין CIO שוחח עם מנמ"רים ומנהלים נוספים בארגונים, כדי לשמוע כיצד הם רואים את הנושא, ושיתף את קוראיו בטיפים איך לבצע את תהליך קליטתם.ן של עובדים.ות אלה על הצד הטוב ביותר, כדי להעלות את הסיכויים להצלחתו.

הטיפ הראשון הוא שכאשר ארגון מחליט לגייס עובדים.ות מאוכלוסיות גיוון ומתחיל לחפש כוח אדם מתאים, הוא צריך להגדיר מדדים ויעדים. או, במילים אחרות, הארגון צריך לייצר אסטרטגיה לגיוון והכלה, לסמן יעדים ריאליים ולבדוק תוך כדי תנועה האם הם בדרך להשגה. אין מתכון שיכול להבטיח 100% הצלחה, אבל אם עובדים בצורה מסודרת, רוחבית ועל פי מדיניות מוגדרת מראש, הסיכויים להצלחה טובים. המחקר של הווארד ביזנס ריוויו מאשש הנחה זו.

עוד אתגר, והמרכזי שבהם, הוא איתור אנשים מהאוכלוסיות המודרות. האיתור צריך להיות אקטיבי, יזום, כי בדרך כלל, אותן אוכלוסיות לא נוטות לפנות לארגוני היי-טק, בטח שלא למובילים, כי בניהם ובנותיהן סבורים, במקרים רבים, שהסיכויים שלהם להתקבל הם נמוכים.

אתגרים לא פשוטים לתרבות הארגונית

שילוב עובדים ממגזרים מודרים מייצר אתגרים לא פשוטים לתרבות הארגונית. לכן, הטיפ השני הוא שלפני שהארגון מתחיל לגייס, עליו למפות היטב את החסמים שיש בו בהיבט של ההון האנושי, לוודא עד כמה המנהלים והעובדים מחויבים לכך, ועד כמה הם מפנימים את האסטרטגיה של הארגון בתחום זה, אם היא קיימת. ואם לא – כאמור, כדאי לייצר אחת כזאת.

האתגר הבא מגיע אחרי הגיוס של אותם עובדים, במהלך שילובם במקום העבודה. כאן מומלץ לייצר פורומים משותפים, שבהם העובד יספר את הסיפור שלו, ולקיים מפגשים מחוץ לשעות העבודה. יצירת מסגרות כאלה תחזק את התרבות הארגונית ותקל על העובדים החדשים להתאקלם. כמו בכל פרויקט חוצה ארגון, מי שצריכה להוביל את זה היא ההנהלה. למנהלים יש את הסמכות וההשפעה על העובדים. הם צריכים להיות נוכחים במפגשים הללו, ולהיות כמה שיותר קרובים ופתוחים לאותם עובדים חדשים, בני.ות אוכלוסיות הגיוון. למרבה הצער, המחקר מעלה שבמרבית הארגונים, המנהלים לא ממש נרתמים למשימה הזו, ושרק ב-23% מהם יש מנהל שאחראי על ההכלה והגיוון.

המגמה בהיי-טק הישראלי ברורה: הגדלה משמעותית של מעגל המועסקים בחברות הטק, שמצידה מגדילה את הפרודוקטיביות ואת רווחיות הארגון

אתגר לא פחות חשוב הוא לשמר את אותם עובדים מאוכלוסיות אלה. רמת הרגישות אצל רבים מהם היא גבוהה, מסיבות מובנות. ניהול נכון של התהליך יעודד את העובדים והעובדות הללו להרגיש מספיק פתוחים.ות כדי לבוא ולספר למנהל.ת מה הם.ן מרגישים.ות, מה לא בסדר לדעתם.ן. כך ניתן יהיה לפתור תקלות ובעיות שאעם הן לא ייפתרו, עלולות להסתיים לא בטוב.

מה עם העובדים הקיימים?

כשמדברים על גיוון והכלה, מתכוונים לא רק לגיוס עובדים חדשים, אלא גם ליישום פרקטיקות כאלה בקרב העובדים הקיימים בארגון. תפקידו של הארגון הוא לייצר אווירה שבה כולם מכילים את כולם, ושהעובד ירגיש שכיף לו לבוא לעבודה בכל יום. אחרת הוא ירגיש דחוי, ובסוף הוא עלול להחליט לעזוב. העצה הזו מתבססת על כך שתרבות ארגונית היא לא דבר זהה בכל הארגונים, וכל ארגון צריך לקבוע את גבולותיו, כדי לתת מקום לעובדים.ות שונים.ות, שמגיעים.ות מקבוצות שונות, ולתת לכולם.ן הרגשה שהם.ן שייכים.ות.

ומה אצלנו?

גם בישראל, נושא הגיוון וההכלה כבר הפך לחלק מהשיח בתעשיית ההיי-טק, שחברות נמדדות בין היתר על פיו. ענף ההיי-טק נתפס לעתים כמגוון יותר מאחרים, אבל גם כענף אליטיסטי, שמרבית העובדים שלו באים מסביבות סוציו-אקונומיות בינוניות וגבוהות. הציפייה מחברות בענף היא לפתוח את השורות בפני צעירים שבאים מהפריפריה, ובפני עובדים.ות חרדים.ות, נשים, ערבים.ות ותתי אוכלוסיות בתוך הקהילה הלהט"בית, דוגמת טרנסג'נדרים.ות. המגמה בהיי-טק הישראלי ברורה: הגדלה משמעותית של מעגל המועסקים בחברות הטק, שמצידה מגדילה את הפרודוקטיביות ואת רווחיות הארגון.