"שונה, לא פחות" – זוהי התורה כולה

"אנחנו מעוניינים בשיתוף פעולה עם עמותות לאנשים עם מוגבלות. אשמח להמלצות על עמותות שכאלה".

"אנחנו מחפשים עובדים מהחברה הערבית. איך אני מגיעה אליהם?"

"העירו לנו שבלי נשים לא נצליח לגייס כסף בארצות הברית לסטארט-אפ שלנו, אבל אנחנו לא מקבלים קורות חיים של נשים, ואלה שכבר ראינו לא עברו את תהליך המיון".

"הבורד לוחץ שנהיה יותר מגוונים. איך משתפרים מהר?"

אני נחשפת למסרים האלה כל הזמן, במקרים רבים מחברות היי-טק ומסטארט-אפים. שהרי Diversity, גיוון, היא מגמה רווחת בהיי-טק כבר כמה וכמה שנים. מילת באזזז – ולא רק. כככווולללםםם רוצים גיוון. טוב, לא כולם, אבל הרבה מאוד ארגונים מבינים שגיוון והכללה חשובים עסקית. מחקרים של מק'ינזי וחברות אחרות מראים באופן מובהק כבר כמה שנים שחברות מגוונות מרוויחות יותר.

הגיוון וההכללה צריכים לבוא לידי ביטוי במקומות העבודה. הערות במקום העבודה כמו: "את לא נראית לסבית" או "אתה לא נראה ערבי, אתה ממש כמונו" אולי נשמעות כמו מחמאות, אבל הן ממש לא

גיוון והכללה – שני מושגים שהולכים יד ביד בעולם התעסוקה

ציטוט ישן יחסית של וורנה מאיירס, האורים והתומים של הגיוון וההכללה בארצות הברית, הוא ש-"גיוון זה להיות מוזמנים למסיבה, הכללה זה להיות מוזמנים לרקוד". והיא, כמובן, צודקת (ואף ארחיב את הציטוט בהמשך). ברם, בעיניי, התפיסה הכי משמעותית, שממנה נגזר הכול, היא: "שונה, לא פחות".

כישרונות מגיעים בכל מיני אריזות. היתרונות של גיוון ה-"אריזות" האלה ברורים: מאגר טאלנטים גדול יותר, יצירתיות וחדשנות, מיתוג מעסיק חיובי פנימית וחיצונית, מחוברות עובדים ואחריות תאגידית אמיתית – כל אלה הם תוצאה של הכללה.

חשוב שלארגון יהיו עובדים שונים ומגוונים, בארץ ובחו"ל. כדי שזה יקרה ויצליח, מה שחשוב הוא לאפשר להם.ן להצליח. להביא את היכולות שלהם לידי ביטוי בתהליכי המיון, לאפשר לאותם עובדים ולאותן עובדות לבטא את נקודת המבט הייחודית ואת דרכי החשיבה השונות שלהם, שנובעות ממסלול חיים אחר, לתת להם תחושה שרואים אותם ומקבלים אותן כמו שהן והם, כדי שהם.ן ירגישו באמת חלק וירצו לתרום לחברה שהם עובדים בה, לאורך זמן.

הגיוון וההכללה חשובים במיוחד בחברה משוסעת כמו ישראל

אצלנו, בישראל, שהיא ערב רב של תרבויות, שאלת הגיוון תמיד רלוונטית. זה נכון גם על רקע גל הטרור של הזמן האחרון. אולי במיוחד על הרקע הזה. לעתים נדמה שהתפרים העדינים שמחברים בינינו, בחברה הישראלית, מתקשים לעמוד בטלטלות ובלחצים. מצד אחד, גיוון הוא חשוב ומשמעותי, אך עדיין לא מובן מאליו ומרגיש לפעמים כמו מסע, אולם מהצד השני, ברמה התפיסתית, כבר הבנו שסלט ישראלי זה מתכון טוב יותר מכור היתוך. לא כדאי להפוך את כולם לאותו הדבר. אנחנו לא בשנות ה-50' וה-60', ויש מקום לאמונות, לתרבות ולכישורים. מה גם שהגיוון הוא זה תו האיכות שלנו, מה שהופך אותנו לחברה המיוחדת שאנחנו.

הגיוון וההכללה נחוצים – גם להיי-טק הישראלי. צילום: BigStock

תראו לו שהוא "ממש כמוכם"

הגיוון וההכללה צריכים לבוא לידי ביטוי במקומות העבודה. אמנם, נדמה שההיי-טק מתקדם בתחום הזה, אבל גם בחברות טכנולוגיות לא נדיר לשמוע דברים כמו: "עלייך לא הייתי מאמינה, את לא נראית לסבית", "אתה לא נראה ערבי, אתה ממש כמונו", או "למה כל החרדיות לא כמוך, לבושה קצת אחרת אבל חושבת ממש כמונו?"

ההערות האלה, שבשמיעה ראשונה יכולות להיתפס כמחמאות, הן ממש לא כאלה. מה שהן מבטאות הוא מסר אחר, סמוי, אולי אפילו לא מודע – אבל משמעותי. המונח המקצועי הוא מיקרו-אגרסיה, משהו פוגע ומעליב שנאמר בנחמדות. אין למסרים האלה מקום במקום העבודה, במיוחד לא במקומות עבודה חדשניים כמו חברות היי-טק.

במקום זאת, הרמוניה במקום העבודה, שבו אנחנו מבלים את רוב זמן הערות שלנו, ושבמידה מסוימת הוא מגדיר אותנו, כמו גם חשיפה לכמה שיותר קבוצות באוכלוסייה, ראיית האחרים באמת והאפשרות שלהם להיות מי שהם בלי מסננים – הם ה-דבר, הן ברמה האישית והן ברמה העסקית. למה? כי הם מפתחים את החברה כולה, חושפים את קבוצת הרוב של העובדים לרעיונות חדשים, לתרבות שונה ולדרך אחרת לפתרון בעיות, ומותאמים יותר לעולם הגלובלי והמגוון שבו אנחנו פועלים.

כמה דוגמאות לגיוון והכללה

מעל 10 שנים אני "גרופית" של גיוון והכללה. זו התשוקה המקצועית שלי. אני מתבוננת בעולם במשקפיים של גיוון והכללה בתעסוקה, ומתמלאת בסיפוק מהשמה של עובדים.ות מגוונים.ות בכלל ובהיי-טק בכלל. לפניכם ולפניכן כמה הישגים שלשמחתי הייתי חלק מהם בשנה האחרונה. אני מביאה אותם לא לשם האדרה עצמית, אלא כדי לתת דוגמאות לצדדים החיוביים שבגיוון והכללה.

חצי שנה אחרי סיום בוטקאמפ שקיימנו באמדוקס למפתחי תוכנה ג'וניורים, סטודנטים ובוגרי אוניברסיטה, שהם גם א.נשים עם מוגבלות, ראינו את ההצלחה: 100% מבוגרי הבוטקאמפ התקבלו לעבודה בהיי-טק. קראתם נכון – 100%. חלק השתלבו באמדוקס וחלק בחברות אחרות בתעשייה. והמנהלים? הם כל כך מרוצים מהעובדים החדשים, שעם ההתאמות הנדרשות, המגבלות שלהם הפכו ללא משמעותיות. אותם מנהלים היו עדים לקליטה ה-"חלקה" שלהם בצוות ובחברה, ולערך שהם מביאים מדי יום ביומו. מנהלים נוספים באמדוקס עומדים בתור להצטרף להצלחה, ואנחנו פותחים בימים אלה מחזור נוסף. אני פועלת להקים תוכניות דומות עם חברות אחרות.

מיקרוסופט הפעילה בוטקאמפ לא.נשים מהקהילה הלהט"בית, בהם גם טרנסג'נדרים – אחת הקהילות המוחלשות ביותר. קבוצת שווים עזרה להם מאוד להצליח, לרווחתם ולרווחת החברה.

הרציתי עשרות פעמים על גיוון והכללה, לרבות על שילוב עובדים עם מוגבלות, ופגשתי בסדנאות מגייסים ומגייסות, מנהלים ומנהלות של צוותים מקצועיים. ההתרגשות הכי גדולה במפגשים האלה היא ההבנה שהפרקטיקות הללו מביאות ערך רב לכל העובדים בחברה.

חברות רבות הקימו ומקימות קבוצות עניין (ERGs) כדי לקדם גיוון תעסוקתי ושילוב עובדים עם מוגבלויות. עובדים ומנהלים רוצים להבין איך לעשות זאת נכון יותר. ההתנדבות לכל הקבוצות האלה משמעותית, והמשתתפים מדווחים שזה מביא להם ערך.

לסיכום, אם לחזור לציטוט של מאיירס, הייתי מרחיבה אותו: "גיוון זה להיות מוזמנים למסיבה, הכללה זה להיות מוזמנים לרקוד וגם שזה יהיה ממש בסדר אם נרקוד ממש אחרת, או נחליט לא לרקוד בכלל". כולי תקווה, שביום הגיוון הבא, בעוד שנה, נחגוג גידול ניכר בהשמה של עובדים.ות מאוכלוסיות מגוונות, ואת הרווחים שמצדיקים את ההשקעה הארגונית הנדרשת בכך.

הכותבת היא מומחית בגיוון והכללה בתעשיית הטכנולוגיה.