איזו זיקה מתקיימת בין תרבות ארגונית לטרנספורמציה דיגיטלית?

שמונת ממדי התרבות הארגונית, המאפיינת ארגון דיגיטלי - חלקו השני של המאמר שפורסם אתמול (ד')

רז הייפרמן, מנכ"ל משותף ויועץ בכיר לחדשנות דיגיטלית ב-BDO-Digital. צילום: ניב קנטור

חלק ב'*

מנהלים רבים נוטים לחשוב שהאתגר הגדול של הטרנספורמציה הדיגיטלית טמון בשילוב טכנולוגיות דיגיטליות חדשניות (כמו AI/ML, ביג דטה, אוטומציה ורובוטיקה, מציאות מדומה, ועוד) עם המערכות הטכנולוגיות והמידע הקיימים בארגון. צר לי לאכזב אותם, ואולי להפתיע אותם: מבלי להמעיט באתגר הטכנולוגי, קיים אתגר גדול יותר – התרבות הארגונית.  

אתמול (ד') הצגתי בחלקו הראשון של המאמר את חשיבות התרבות הארגונית להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית בארגון, ופורטו שלושה מתוך שמונת ממדי התרבות הארגונית המאפיינת ארגון דיגיטלי. כעת נמשיך לממדים האחרים החיונים לארגון על מנת שיהפוך לחדשני, מתקדם ודיגיטלי כצו התקופה.

שקיפות (Transparency) – ארגונים דיגיטליים מאופיינים ברמה גבוהה של שקיפות. העובדים מעודכנים באופן שוטף באמצעים כמו מפגשים תדירים עם מנהלים, רשתות חברתיות, ניוזלטר תקופתי, מיילים, תוכנות כגון Slack, פודקאסטים וכדומה. לשקיפות זו חשיבות רבה ביצירת תרבות של הזדהות עם המטרות והחזון של הארגון.

דיגיטלי תחילה (Digital First Mindset) – תרבות המבוססת על ההבנה של היתרונות שהדיגיטל מביא ולכן כל פתרון לבעיה עסקית מתחיל בחשיבה כיצד הדיגיטל ישולב בפתרון. זה מחייב שעובדים ומנהלים יבינו ויאמינו בדיגיטל, ויאמצו פתרונות דיגיטליים בעדיפות ראשונה.

נתונים כנכס (Data as an Asset) – הארגון הדיגיטלי מייחס חשיבות לנתונים ורואה בהם נכס חשוב. הוא משתמש בהם להפקת תובנות ובתהליכי קבלת החלטות, מקדם את השימוש בנתונים, מכשיר את עובדיו להבין ולדעת להשתמש בנתונים (Data Literacy), מפעיל תהליכי משילות נתונים, מכיר את מקורות הנתונים ומשתמש בהם בתהליכים השונים, מפקח על איכותם וכמובן מבטיח את הפרטיות ואבטחת המידע שלהם.

חדשנות במודלים עסקיים (Business Models Innovation) – התרבות הארגונית מעודדת חשיבה על מודלים עסקיים ושירותים חדשניים, ובמקביל לשיפור המודלים הקיימים. זה חלק בלתי נפרד מתפישת החדשנות הארגונית והכנת הארגון לאתגרי העתיד.

גיוס ושימור העובדים (Talent Hiring and Retention) – הארגון הדיגיטלי מבין את החשיבות של עובדים בעלי מצויינות בתחומים רלוונטיים (Talents), ומקדיש מאמצים לגיוסם ושימורם. עובדים אלה נמצאים בחוד החנית של התפישה של הארגון הדיגיטליף ולכן יש לטפח אותם ולהבטיח את הפקת מלוא התועלות מהם.

לסיכום נציין כי במאמר סקרנו שמונה מימדים של תרבות דיגיטלית, האופייניים לארגונים דיגיטליים. קיימת חשיבות בשמירת האיזון הנכון בתהליך הטרנספורמציה בין המאמץ המושקע בטכנולוגיה לבין זה המושקע בפיתוח שמונת ממדי התרבות הארגונית. אל לו לארגון להקל ראש או להתעלם מהאתגר בשינוי התרבות הארגונית. התאמת התרבות הארגונית לעידן הדיגיטלי, תבטיח את הצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.

האמפתיה והבנת האתגרים שמנהלים ועובדים צריכים להתמודד איתם בתהליך אימוץ שיטות עבודה וכלים חדשים, הן מרכיבים חשובים בהצלחת המהלך.

תרומת המנהיגות להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית היא קריטית. עליה לפעול בנחישות כדי להוביל את השינויים, להתאים את התהליכים, את המבנה הארגוני ואת והתרבות הארגונית. בלי שינויים אלה, כל הטכנולוגיה בעולם לא תביא להצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית.

*המשך לחלקו הראשון של המאמר

הכותב הוא יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital

תגובות

(0)

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

אין לשלוח תגובות הכוללות דברי הסתה, דיבה, וסגנון החורג מהטעם הטוב

אירועים קרובים