"אל תרחמו עלינו, תנו לנו צ'אנס"

סקר עדכני מראה שלמרות המודעות ההולכת וגוברת מצד מעסיקים להעסקת עובדים בעלי צרכים מיוחדים, אחוז ההעסקה שלהם בפועל קטן ביותר. על פי ההערכות, בכל המשק מועסקים רק 200 אלף עובדים בעלי צרכים מיוחדים, בשעה שחלקם באוכלוסיה עולה על 10%, כלומר: כמה מאות אלפים טובים.

על שולחן הכנסת נמצאת בימים אלה הצעת חוק של הח"כים רוברט אילטוב ויריב לוין, שתחייב גופים ציבוריים להעסיק עובדים כאלה בשיעור של לפחות 3% מכלל העובדים בהם. בכל גוף ציבורי כזה יהיה ממונה תעסוקה שיחויב לדווח לשר הכלכלה או לשר הרווחה על מצב התעסוקה באותו גוף. אלא שהפעילות למען העסקת עובדים בעלי צרכים מיוחדים לא מתמקדת רק במישור החקיקתי ויש כאלה שלא רק מדברים אלא גם עושים בשטח.

ביום ב' הקרוב, 16 ביוני, ייערך בקמפוס של גוגל (Google) בתל אביב כנס מיוחד עבור מעסיקים בענף ההיי-טק שבו יימסרו להם פרטים על הדרכים להעסקת בעלי צרכים מיוחדים. המסר העיקרי הוא שהגיע הזמן להפוך את המודעות והנכונות להעסיק אוכלוסיות מיוחדות בענף מדיבורים למעשים.

עובדים בלי תוויות
מאחורי הכנס עומדים שלושה ארגוני מתנדבים שמנוהלים על ידי אנשים טובים, כל אחד בתחום עיסוקו והתמחותו. לכל אחד מהם יש קבלות בשטח על הצלחות ראשונות של שילוב בעלי צרכים מיוחדים בענף ההיי-טק. אחד מהם, ואולי הבולט ביותר, הוא דרור ולד, יזם חברתי ואיש היי-טק, שמוגדר כ-"רוח החיה" שהניעה את המאמצים להגברת המודעות לעניין. ולד יזם הקמת צוותים בארגונים שונים שתפקידם ללוות את העובדים בעלי הצרכים המיוחדים ולהיות גורם מניע בתוך החברה עצמה.

נירית בראל, מנהלת ההדרכה בארגון צ.א.ל.ה, העוסק בתחום, מסבירה כי מדובר ברשת מתנדבים כלל ארצית שמיישמת את הגישה לפיה השילוב של אנשים בעלי צרכים מיוחדים צריך להיות מלווה בצוותי שיפור מקצועיים, הן בתוך החברה והן על ידי אנשי מקצוע מבחוץ. לדבריה, השמת עובד אחד בודד בארגון גדול בלי לתמוך בו נדונה בדרך כלל לכישלון, למרות ועל אף הרצון הטוב של שני הצדדים.

ולד אמר כי "אחד הדברים שהופכים את צ.א.ל.ה לארגון מאוד מיוחד הוא האנשים יוצאי הדופן שהקימו ומנהלים אותו, כמו חיים רוט, שיזם את מפעל לכל איש יש שם להנצחת קורבנות השואה, וד"ר אברהם חולי, מומחה לאיכות ומי שהיה סמנכ"ל האיכות של מוטורולה (Motorola) ישראל ומירס תקשורת, וכיהן כיו"ר האיגוד הישראלי לאיכות".

יצוין כי ולד ממעיט במילים. הוא חתום על לא מעט השמות מוצלחות של עובדים, שעשו הסבה להיי-טק, נקלטו במקומות עבודה ומצליחים. אף אחד לא שם עליהם תווית של "בעלי צרכים מיוחדים" ויש מקומות שמלבד המנכ"ל ועוד כמה חברי הנהלה, רוב העובדים כלל לא מודעים לכך.

ארגון נוסף שייוצג בכנס הוא AQA, בראשותה של אסתי צבר. זהו מיזם להכשרה ושילוב של אנשים עם תסמונת אספרגר, בעיקר כבודקי תוכנה. לדברי צבר, לאחר שלוש שנות פעילות, 17 חברות קלטו עובדים שהארגון סיפק להם, ביניהן HP, קודאק (Kodak) ובנק הפועלים.

צבר מדגישה כי "אנחנו מכינים את הבוגרים, מלווים אותם בתהליך הקליטה וממשיכים לתמוך בהם באופן שוטף".

צ'ק פוינט כדוגמה
הארגון השלישי שייקח חלק בכנס הוא IT Works, בראשותה של הפסיכולוגית סיגל גוטרזון. סיפור ההצלחה הגדול ביותר של הארגון הוא העבודה המשותפת עם צ'ק פוינט (Check Point). "מזה כשלוש שנים משולבים בצ'ק פוינט אנשים עם מגבלה על רקע נפשי", מספרת גוטרזון. "עד כה שולבו בחברה מספר עובדים שלנו, שמבחינתם ומבחינת הצוותים שאליהם הצטרפו מדובר בתהליך הדרגתי, שמתנהל בהדדיות ובשיתוף פעולה. בצ'ק פוינט עצמם אומרים לנו שהצלחת התוכנית היא אתגר חברתי וכלכלי גם יחד".

העוסקים בתחום מדגישים שהחברות שמגייסות, כמו גם הם עצמם, עומדים על כך שהעובד יגויס לאחת המשרות התקניות הקיימות בארגון ויבצע את העבודה בדיוק כמו כולם. "אנחנו בשום פנים ואופן לא מסכימים לעבודות יזומות, שבאות מתוך חמלה רגעית, שמן הסתם חולפת", אומרת גוטרזון וזוכה להסכמה מיתר שותפיה לכנס. לדבריה, "העובדים בעלי המוגבלויות הם חלק מהחברה והעובדה שמעסיקים רבים נרתעים מלהעסיק אותם נובעת מסטיגמות וחוסר מודעות למציאות".

"העובדים שמופנים על ידי IT Works לחברות השונות עוברים הכשרה במכללה מוכרת והמדינה מסייעת במימון לימודיהם. הם מגיעים למקום העבודה בשלים לא פחות מכל עובד אחר, וצריך להבין ולהיות מודע לדרך בה צריך להעסיק אותם", אומרת גוטרזון ומעירה: "רק לא רחמים".

ולד, בראל, גוטרזון וצבר לא מנסים לצייר תמונת מצב אידיאלית לפיה בכל מה שקשור להעסקת מוגבלים הכול זורם בנחת.

ההצלחה תלויה קודם כל בעובד עצמו, שהכניסה לארגון יכולה להיות עבורו, כמו עבור כל עובד, שער כניסה לקידום בחיים. זה המסר המרכזי שכל מעסיק שומע מאחד מראשי הצוותים הללו.

חשוב גם לציין שהמעסיקים לוקחים סיכון לא קטן בהעסקת העובדים בעלי הצרכים המיוחדים. בסופו של דבר, מדובר בחברות עסקיות שהמנכ"ל שלהן נמדד לפי שורת הרווח. העובד שהוא מגייס צריך קודם כל לתת את התפוקה הנדרשת. גיוס מספר עובדים, הקמת צוותי שיפור והמשך קשר ישיר עם אחד הארגונים שעוסקים בתחום זה מקלה על המעסיק את ההחלטה ומאפשרת לו גמישות בקבלת החלטות. אין ספק שנדרשת כאן הרבה עבודה פנימית בתוך החברה ובין העובדים, וגם זה סוג של סיוע שהארגונים הללו נותנים למקומות העבודה.

נציגי הארגונים תולים תקוות רבות בכנס שייערך ביום ב'. המבחן האמיתי יהיה כמה מעסיקים יגיעו, כמה מנהלים יחליטו לשבור את תקרת הזכוכית, לשמוע על סיפורי הצלחה של אחרים ולצאת למסע לא פשוט, שיכול מצד אחד להוות סיוע אמיתי לשיפור פני החברה הישראלית, ומצד שני לסייע לארגון שאותו הם מנהלים ולהפוך אותו לחברתי יותר וקשוב יותר לסביבה.