שי שרגל, RBS: "הטמעת מערכת IT למשאבי אנוש היא פרויקט לכל דבר – ועליה להיות מנוהלת"

"הטמעת מערכת IT למשאבי אנוש היא פרויקט לכל דבר, ועליה להיות מנוהלת כפרויקט, על כל שלביה", כך אמר שי שרגל, הבעלים והמנכ"ל של RBS Projects.

שרגל דיבר בכנס "HR&CIO ומה שביניהם", הכנס לחדשנות טכנולוגית בעולם משאבי האנוש, שנערך באחרונה במלון דיוויד אינטרקונטיננטל בתל אביב, בהפקת אנשים ומחשבים ובהנחיית פלי הנמר, נשיא הקבוצה.

לדברי שרגל, "יש לשלב בין שלושת אבני הבניין של הפרויקט: היותו פרויקט, היותו בעולם ה-IT והיותו בעולם ה-HR. מדובר בשילוב מאתגר". הוא הוסיף, כי "בכל פרויקט IT יש אי ודאות ונדרש להתנהל נכון, בצורה מסודרת, תוך ערנות לשינויים. פרויקט IT למשאבי אנוש הוא מורכב ועליו להיות מנוהל על ידי מנהל פרויקט בעל כישורים מתאימים, מעולם ניהול הפרויקטים ועולם משאבי האנוש, תוך סינרגיה בין ההתמחויות הללו".

לפני שפרויקט IT בעולם משאבי האנוש ממומש, אמר שרגל, על הארגון לבחון כיצד הוא יתרום לשיפור ההיבטים העסקיים. בנוסף, לדבריו, עליו להיות מנוהל בהיבטי תקציב, לוחות זמנים, אישורים ובקרה.

שרגל סיים בציינו את חמש השאלות שיש לשאול כדי לערוב להצלחת הפרויקט: מה מביא ערך לארגון? איך רותמים את ההנהלה? האם המנהל שנבחר להוביל את הפרויקט הוא הטוב והמתאים ביותר? איך מטמיעים נכון את המערכת? ואיך דואגים שישתמשו בה?

"להיות נמר ולא זברה או ג'ירפה"
פלי הנמר פרס את משנתו בפני באי הכנס והציג שיטה שפיתח לאימון אישי ולחיים העסקיים. "אם העולם הוא ג'ונגל, ברור שצריך לבחור להיות נמר ולא זברה או ג'ירפה, כי זברה וג'ירפה גומרות בצלחת של מישהו אחר", אמר. "מה זה ג'ונגל? אי ודאות. לא יודעים מה יקרה בעוד רגע, ובתנאי אי ודאות, ההצלחה לא מובטחת. כאמור, בתנאים כאלה עדיף להיות נמר, כי נמר לא מוותר לעצמו, וגם אני לא מוותר לעצמי להשיג יותר".

נמר, אמר הנמר, הוא ראשי תיבות של נמרץ, מתמיד ורעיונר – אדם שהוגה רעיונות חדשים לטובת הצלחה עתידית.

הנמר סיים בציינו, כי "בסופו של דבר, הכול עניין של אינטואיציה. יש שלושה סוגים של אנשים: אחד מתקתק (משווק), אחד מדקדק (מספק) ואחד סתם דרעק. על מנהלות משאבי האנוש להיות נמרות, כיוון שהן מופקדות על הנכס החשוב ביותר של הארגון – ההון האנושי".

לעבוד בלי לקבל הוראות
אבי שניידר, מרצה בתוכנית ללימודי תואר שני במכללה למנהל ודוקטורנט לסוציולוגיה ארגונית באוניברסיטת בן גוריון, דיבר על "מיקור המונים – הדור השלישי". הוא אמר, כי הדור הראשון של שוק התעסוקה המודרני כלל את ה-InSourcing, כלומר – אופן ההעסקה שבו העובדים מועסקים על ידי החברה בקשרי עובד-מעביד. הדור השני, ציין, התאפיין ב-OutSourcing – מיקור-חוץ, העסקה דרך קבלנים וקבלני משנה, העסקה בשלט רחוק. הדור השלישי, אמר שניידר, הוא מיקור ההמונים, ה-Crowd Sourcing. "בדורות הראשון והשני, העובדים קיבלו הוראות עבודה מהמעסיק. הדור השלישי לא מקבל הוראות עבודה".

שניידר נתן כדוגמה את מיקור ההמונים שעושה אפל (Apple). "החברה לא מעסיקה עובדים – לא כעובדי חברה ולא במיקור-חוץ", ציין. "מפתחי היישומים מחליטים אילו מהיישומים לפתח והם מציעים אותם לאפל על בסיס מודל חלוקת רווחים. שיתוף הפעולה הזה מניב לחברה רווח עצום".

"מיקור המונים הוא המודל חדש של העסקה בעולם ההיי-טק", הוסיף שניידר. "הארגון קורא לציבור לעבוד אצלו מבלי להעניק שכר ותנאים והציבור נענה לאתגר. אפל לא לבד במודל זה: כך פועלות גם אי-ביי (eBay), ויקיפדיה (Wikipedia), לינוקס (Linux), פיירפוקס (Firefox) ועוד".

הוא ציין שהמודל של מיקור המונים הוביל לשינוי בתפישת הארגון בשלושה היבטים: דרכי בקרה על נוכחות ה-"עובדים", מעבר ממוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית ושינוי במערכות היחסים בין הארגון לעובד.

שניידר סיים באמרו, כי "הבעייתיות במודל מיקור המונים טמונה בכך שהוא אינו ניתן לחיזוי או לתכנון. עליכם, מנהלי משאבי האנוש, לשנות את הפרדיגמה ולהבין שההון האנושי שלכם הוא מחוץ לארגון. אתם נדרשים לגייס, לפתח ולשמר עובדים שהם בכלל לא עובדי חברה".