מעקב וחסימת פעילויות העובד ברשתות חברתיות – האם זה פוגע בפרטיותו?

כאשר מדברים על מעקב אחרי פעילויות העובד ברשתות חברתיות, מדובר בדרך כלל במעקב באתרים כמו פייסבוק (Facebook), לינקדין (Linkedin) ובלוגים למיניהם, אליהם נכנסים עובדים במהלך העבודה ונוטלים חלק בדיון מקוון. עובדים רבים נוטים להתעדכן במקום העבודה, לעיתים אף מספר פעמים ביום, על האירועים ברשת – והכל תוך כדי עבודה. העובדים מעדכנים סטטוסים ומעלים אינפורמציה הקשורה לחייהם האישיים ולמקום העבודה. על כן, בימים אלה, ישנם מעסיקים רבים המבקשים להגביל את הגישה של העובד לרשתות החברתיות. אם כך, האם מותר למעביד לחסום את הכניסה לאתרים מסוימים בזמן העבודה?

מדובר בנושא חדש יחסית, שעלה לדיון לאחרונה בפרשת טלי איסקוב [ע"ע (ארצי), 90/08 טלי איסקוב ענבר נגד מדינת ישראל – הממונה על חוק העבודה לנשים]. בפסק הדין אמנם לא דנו ישירות ברשתות החברתיות, אך ניתן בהחלט לומר, כי בפרשה זו נקבעו הכללים לפיהם יש לנהוג בכל מקרה שבו המעביד מבקש לחסום את גישתו של העובד לרשתות חברתיות.

ברוח דברים אלה, נקבע, כי במסגרת המדיניות שיקבע המעביד, הוא בהחלט רשאי לאסור על העובדים כניסה לאתרים מסוימים מתוך הציוד הטכנולוגי השייך למקום העבודה. מתוך כך, המעביד רשאי לחסום כניסה גם לרשתות חברתיות. כלומר, שבמקום עבודה מסוים יכול המעביד להחליט שהמדיניות היא שלעובדים אין גישה לרשתות החברתיות, בטענה שכניסה אליהן נחשבת השחתה של זמן העבודה. בנוסף, רשאי המעסיק לקבוע מועדי גישה לאתרים מסוימים. למשל, התרת הגישה לרשתות החברתיות בזמן הפסקה, או לאחר שעות העבודה – וכל זאת בתנאי שהמעביד עושה זאת בכפוף לשמירה על זכויות העובד ולעקרון השקיפות.

חשוב לזכור, כי על פי רוב קיים מעקב וניטור פעילויותיו של העובד באינטרנט באמצעות הפיירוול הארגוני. לכן חשוב לדעת מהן האפשרויות של המעביד במקרים בהם יש לו גישה למידע שמועבר ומפורסם על ידי העובדים.

מקומות עבודה רבים חוסמים את היכולת של העובדים להורדה של תוכנות במחשבים של בית העסק, בכדי להימנע מחדירה של וירוסים לשרתי בית העסק. יתרה מכך, ישנם ארגונים שאף מפעילים טכנולוגיית מעקב שפועלות על העובדים במקום העבודה. חשוב לזכור, שבמידה והדברים נעשים בשקיפות, בהגינות ותוך שמירה על פרטיות העובדים – המעביד יהיה רשאי להפעיל טכנולוגיה במקום העבודה במטרה לבצע מעקב וניטור אחרי העובדים במהלך עבודתם.

בסיכומו של זה, ניתן לומר, כי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, הוא בהחלט רשאי לקבוע את המדיניות במקום העבודה לרבות לחסום את הגישה לאתרים מסוימים, להגביל את השימוש במחשבים בבית העסק רק לצורכי עבודה ולמנוע אפשרות להוריד תוכנות זרות למחשב של העובד. שהפררוגטיבה הניהולית היא זכותו של המעביד, כחלק מזכות הקניין שלו במקום העבודה, לנהל את העסק שברשותו כראות עיניו.

יחד עם זאת, בפרשת איסקוב חזר בית הדין הארצי לעבודה על העיקרון המנחה לפיו, הפררוגטיבה הניהולית לא עומדת בפניה עצמה, אלא תמיד תהא כפופה לדרישת הסבירות, הערכיות, ההגינות, השקיפות ותום הלב. במילים אחרות: במידה והמעביד קובע כי עובדיו לא יוכלו לגלוש באתרים מסוימים, הוא חייב לעשות זאת בצורה שקופה והוגנת.

הכותב הוא עורך דין מומחה בדיני עבודה