תחיה אלתר, Topsales: "יש לבחון מחדש את תפקידן של חברות ההשמה בתהליך גיוס העובדים"

"בעידן שבו המועמד והחברה המגייסת התקרבו עד כדי מייל, יש לבחון מחדש את תפקידן של חברות ההשמה בתהליך גיוס עובדים", אמרה תחיה אלתר, מנכ"לית Topsales, במפגש פורום HR מקבוצת אנשים ומחשבים שהתקיים בסוף השבוע, בהנחייתה של ורד לוינשטיין, חברת ועדת ההיגוי של הפורום.

"כאשר מתקיים עולם אינטרנטי שלם ובו רשתות חברתיות ומקצועיות, בלוגים, פורטלים, אתרים של ארגונים וכו' – הנגיש וזמין הן למועמדים והן לחברות המגייסות", אמרה אלתר, "נשאלת השאלה מה הערך שיכולה להביא חברת ההשמה".

לדבריה, כדי לתת מענה יש להבין שיש שני סוגים של חברות: חברות עם יחידת גיוס גדולה – שזקוקות להרחבת מעגל המועמדים, ולעומתן חברות עם יחידת גיוס קטנה – הזקוקות לצמצום מעגל המועמדים. חברות ההשמה שתרצינה להצליח, אמרה אלתר, צריכות לענות על הצרכים האלה ולתת את השירות הנכון ללקוחות השונים, תוך קיצור הזמנים לאיתור המועמדים: אם זה לספק לחברות הגדולות יותר מועמדים באמצעות היכרות אישית עם מועמדים "נסתרים" (שעובדים, אבל מחכים להזדמנות), או עם מועמדים שבוחרים בחברות השמה כאלטרנטיבה יחידה, לעומת הצמצום הנדרש לחברות הקטנות, שזקוקות למועמדים 'מדויקים'.

אלתר מכנה את חברות ההשמה העתידיות "חברות בוטיק", ולדבריה הן ימלאו תפקיד של שותף ולא של ספק. לדבריה, רק אותן חברות בוטיק יוכלו להצליח, וזאת מכמה סיבות: הן מתמחות בתחומים ספציפיים, יש להן היכרות אישית עם המועמדים, הן מחזיקות מאגר של מועמדים דיסקרטיים, והן יכולות "לצוד" מועמדים מחברות שונות – לעומת חברה שלא תעשה "ציד ראשים", כי זה יעמיד אותה בעמדה נחותה במשא ומתן.

רינת בוגין, מנכ"לית אתר ג'וב סיטי, אמרה כי החברות המגייסות מבינות היום כי המצב שונה מבעבר, כאשר גיוס עובדים התבצע בעזרת מודעות ופקסים. הישראלים משתמשים הרבה באינטרנט, ביניהם גם מחפשי העבודה, שיכולים לחפש משרות בצורה מזוהה או בצורה לא מזוהה.

"המטרה היא להגיע אל המועמדים הטובים ביותר בזמן הקצר ביותר", ציינה בוגין, "ואת זאת ניתן לעשות בזכות היתרונות של הפורטלים, כמו כלים שונים להפצה בערוצים שונים, המעניקים פרסום לכמות גדולה של גולשים, ויכולת למשוך לאתר גולשים רבים. בנוסף, אמרה, המאגר באתר מתחדש בתדירות גבוהה ומאפשר שימוש זול, פשוט, יעיל ומדיד. מאחר שהאתר מספק מענה רצוף של 24X7, הוא מאפשר זמן תגובה מהיר הן למגייסים והן למחפשי המשרות.

בוגין פירטה גם את החסרונות של השימוש באתר, כמו ריבוי פניות בשל קלות השימוש מצד מחפשי העבודה, המצריך התמודדות עם מיונים וסינונים, כפילויות של פונים, ותהליכים ארוכים, הגורמים לאיבוד מועמדים. לדבריה, יש כלים טכנולוגיים אוטומטיים המנסים להתמודד עם בעיות אלה, כמו מערכות המזהות כפילויות וכלים אוטומטיים לסינונים ומיונים לקבלת קורות חיים רלוונטיים של האנשים הנכונים.

בוגין הדגישה את הצורך של הגדרת הצרכים מצד החברות המגייסות בהתאם למשרות הנדרשות: "התאמה טובה בין דרישות המשרה למיומנויות המועמד חוסכת זמן רב בתהליך הגיוס", אמרה," וגם הגדרת פרמטרים אחרים, כמו סוג התפקיד, שנות ניסיון והשכלה – מסייעים בניפוי ודירוג המועמדים בהתאם לצרכים".

"הפורטלים מסייעים במערך הגיוס ובזמני עומס", סיכמה בוגין, "בזכות מערכות הניהול והאוטומציה, וגם בעזרת שירותים נוספים הניתנים על ידם, כמו סינונים אוטומטיים, מיקור-חוץ של ריאיונות, מיקור-חוץ לסינון טלפוני וגם ריאיונות וידיאו". בנוסף, היא ציינה, "מערכות הניהול מאפשרות להתמקד במועמדים הרלוונטיים ביותר וחיפוש הטאלנט המתאים וגם לנהל את המשרות הפנויות, תוך שימת לב לנושאים כמו נראות ומיתוג".

אסף איזנשטיין, מנכ“ל ומייסד Surge, סיפר על כלי טכנולוגי המסייע לארגונים לגייס עובדים באמצעות פייסבוק (Facebook). לדבריו, "הגיוס באמצעות הרשתות החברתיות מעצים את המקורות העצמאיים ונותן פירות בטווח הארוך". המערכת פשוטה וקלה לשימוש: המשרות הפנויות יפורסמו כפוסטים וכסטאטוסים בדף הפייסבוק של העובדים, וכך יפורסמו בין כל מעגלי החברים שלהם בפייסבוק וימנפו גם את כלי הגיוס "עובד מביא חבר", שמניב את התוצאות הטובות ביותר בהיבטים שונים.

חתם את המפגש עופר רשף, מנחה ומוביל סדנאות, שדיבר על שפת הגוף ומה היא אומרת הן מצד המועמדים והן מצד המראיינים.