איך אפשר להגביר את הייצוג של נשים בהיי-טק?

מצבן של הנשים בתעשיית ההיי-טק הישראלית יכול היה להיות טוב יותר, בלשון המעטה. דו"ח שפורסם באחרונה על ידי מכון המחקר והמדיניות SNPI וארגון She Codes מראה שנשים מהוות רק 35% מכלל עובדי תעשיית ההיי-טק בישראל, כאשר שיעורן נמוך יותר בתפקידים טכנולוגיים – 29%, שלא לדבר על ההנהלות, שם הוא מגיע ל-16% בלבד.

ההיי-טק הישראלי, למרות התהפוכות שהוא עובר בשנה האחרונה, עדיין מהווה הקטר של המשק הישראלי. הוא נחשב לקטר גם בגיוון והכלה. תפקידו בשוויון לנשים – בתוכו ובחברה הישראלית – הופך להיות חשוב עוד יותר עקב היחס לנשים מצד הממשלה ועקב הירידה התלולה של ישראל במדד השוויון המגדרי של הפורום הכלכלי העולמי – מהמקום ה-23 לזה ה-83 (!).

צורית גולן, סמנכ"לית משאבי האנוש בפנטרה. צילום: ירון טרנוס

על רקע הנתונים העגומים האלה, שוחחנו עם כמה נשים בחברות היי-טק, בהן כאלה שעוסקות בתחום כוח האדם. "מיעוט הנשים בתעשיית ההיי-טק בכלל והסייבר בפרט הוא בעיה רוחבית, ובבעיות צריך לטפל דרך עשייה", אמרה צורית גולן, סמנכ"לית משאבי האנוש ביוניקורן הסייבר פנטרה. החברה רשמה בשנה האחרונה זינוק של 45% במספר הנשים שעובדות בה.

המחסום הראשון: שלב הגיוס

חברה שמעוניינת בהגברת השוויון בה בין גברים לנשים – המחסום הראשון שעליה לפורר נמצא בשלב הגיוס. זה מיטיב הן עם המועמדות לעבודה והן עם החברות שמגייסות אותן. "אני עובדת בגיוס עבור חברות טכנולוגיות כבר מעל 15 שנים, וראיתי עד כמה גיוסים מגוונים תורמים לחברות, ובכלל זה גיוס נשים. כאשר חברה עושה מאמצים אקטיביים לגיוס יותר מגוון, היא הופכת את הקהילה שבה אנחנו חיים לשווינית יותר, וגם תומכת בחדשנות על ידי הבאת קולות שונים לידי ביטוי", אמרה ליילה כהנא, מגייסת בכירה בחברת המד-טק אינטואיטיב. מחצית מגיוסי העובדים שהחברה ביצעה בשנה האחרונה היו של עובדות.

ליילה כהנא, מגייסת בכירה באינטואיטיב. צילום: פרטי

לדברי כהנא, במסגרת מאמצי הגיוס היא פונה באופן אישי לחברות בפורומים מקצועיים שונים של נשים. זאת, מאחר שלדבריה, נשים לא מספיק מעריכות את עצמן, ולכן מגישות מועמדות למשרות פחות מאשר גברים. אותה הבנה מלווה אותה גם בתהליך הגיוס: "באמצעות ליווי של הצוות המראיין והמנהל המגייס, ועל ידי הקניית כלים, אני מסייעת בזיהוי ההטיות השונות הקיימות בתהליך ובהתמודדות איתן, כדי לאפשר קיום תהליך הוגן וכניסה של עובדים ועובדות מרקעים שונים לחברה".

סיגל לוין, People Business Partner בארמיס. צילום: יח"צ

סיגל לוין, שעוסקת בתחום בארמיס (את הטייטל שלה, People Business Partner, קצת מוזר לתרגם לעברית), עושה דבר דומה – מה שסייע להביא לגידול ניכר בחלקן של הנשים בהנהלת החברה. "בתהליכי הגיוס שלנו, תמיד יש מראיינת אחת לפחות", אמרה. "כאשר נשים פוגשות לפחות אישה אחת בתהליך הגיוס שלהן, זה מעלה את המוטיבציה שלהן להצטרף לארגון. אנחנו מקבלים פידבקים רבים ממועמדות שמתקבלות לחברה, שלפיו היה להן כיף לפגוש לפחות אישה אחת בתהליך הגיוס".

שכר לא שוויוני ומחסור במודלים לחיקוי

אולם, גיוס זה לא הכול – יש עוד מכשולים רבים שעימם נשים מתמודדות בתעשיית ההיי-טק, שמהווים חסם בדרך לייצוג שוויוני. אחד מהם הוא השכר. כמו בשאר מגזרי המשק, גם בענף ההיי-טק אין, למרבה הצער, שוויון בשכר בין נשים לגברים. באינטואיטיב החליטו לפעול בנושא ולבצע בקרה באופן קבוע על תהליכי קידום והעלאות שכר, כדי להבטיח שוויוניות בין העובדים לעובדות.

לפי לוין, אחת הסיבות הבולטות לכך שנשים בהיי-טק רואות בתלוש שלהן סכום קטן יותר מזה שרואים גברים היא ציפיות השכר הנמוכות יותר שלהן. "באופן גורף, נשים מבקשות שכר נמוך יותר מאשר גברים לאותן משרות בדיוק, בין היתר בגלל זה", ציינה. לדבריה, ארמיס משתדלת לשמור על שוויון בשכר בין נשים לגברים, ו-"ברוב המקרים, העובדות יקבלו שכר גבוה יותר מזה שהן יבקשו בראיון העבודה".

עומר שליפקה היא מנהלת צוות פיתוח והנדסה ביוניקורן איילנד, שפיתח דפדפן ארגוני. במהלך הקריירה שלה, שליפקה הייתה מנטורית לנשים במיזמים כגון She Codes ו-QueenB. לדבריה, גם בתפקידי מו"פ יש חשיבות לנוכחות ולנראות של יותר נשים בתפקידים שונים, וגם בהם, יש לכך השפעה על הגיוס של עוד עובדות ומנהלות. "מעבר לתנאים ולסביבה שיוצרים עבור הנשים, חשובה לא פחות הנראות", הדגישה. "כמובן שאין בכך כדי להתפשר על המקצועיות, אבל יש חשיבות רבה כשרואים נשים מפתחות, ועוד יותר כשרואים אותן בעמדות הניהול וההובלה. ברגע שיש נשים מתכנתות ומפתחות, גם נשים אחרות רוצות להגיע, כי הן רואות שזה אפשרי ושיש לאן להתקדם".

המסקנה מדבריה היא שאחד האתגרים המשמעותיים של חברות רבות בהיי-טק הישראלי הוא יצירה של מודלים נשיים לחיקוי. זה מה שמנסים לעשות – ומצליחים, במידה לא מבוטלת – במיזמים שמקדמים גיוון והכלה של נשים, כגון She Codes, באות ו-Woman2Woman – תכונית הדגל של פורום הבוגרות של עמותת בוגרי 8200. הן ארמיס והן איילנד משתפות פעולה עם לפחות אחת מהיוזמות הללו.

תקרת הזכוכית נבנית כבר בגיל התיכון

אי השוויון וההטיות לא מתחילים בראיון העבודה ולא בשירות הצבאי, אלא כבר בגיל בית הספר, ובמיוחד בתיכון. "אחת הסיבות הבולטות לייצוג נמוך של נשים בתעשיית ההיי-טק בכלל ובענף הסייבר בפרט נעוצה בשיעור הנמוך של תלמידות תיכון במקצועות הטכנולוגיים. כתוצאה מכך, יש פחות נשים ביחידות הטכנולוגיות בצבא, באוניברסיטאות ובתעשייה", אמרה גולן בצער.

מה יכול לסייע לכך שיהיו יותר תלמידות במגמות טכנולוגיות? לדברי שליפקה בת ה-29, יש חשיבות גדולה ליצירת סביבה מעודדת ומפרה בגיל הנעורים עבור בנות, שכן זהו שלב קריטי ביכולת שלהן להבין את המסוגלות להשתלב בהמשך בתפקידים טכנולוגיים בכלל, ובכאלה מובילים בפרט.

עומר שליפקה, מנהלת צוות פיתוח והנדסה באיילנד. צילום: יח"צ

לדברי שליפקה, שמתכננת מאז גיל 11, "להורים ולמורים יש השפעה לא מבוטלת על כך". במקרה שלה, למרבה המזל, היה מי שזיהה את הפוטנציאל כבר בגיל מוקדם – או, יותר נכון, זיהתה. המזהה הייתה אחת המורות שלה בחוג למחשבים בכיתה ט'. "היא עודדה אותי להמשיך וללמוד, וסייעה לי בהשלמת הידע שהיה חסר לי", אמרה. "במידה רבה, בזכותה השלמתי בגרות במדעי המחשב כבר בכיתה ט' (!). לא מעט בנות בגילאים הללו צריכות מורים, הורים וסביבה שיהיו ערים ליכולות ולפוטנציאל שלהן ויתנו להן את הדחיפה הזאת. זה שלב קריטי, שקובע אצל נשים רבות את תחושת המסוגלות, ובכך – מה הן ילמדו בהמשך ומה הן מאמינות שהן יצליחו להשיג".

בפנטרה הבינו את זה והחליט לקחת חלק בסודקות את תקרת הזכוכית – פרויקט ארצי שבמסגרתו עובדות היי-טק נפגשות עם תלמידות תיכון מבתי ספר שונים, וחושפות אותן לעולמות הטכנולוגיה והסייבר. "דרך דוגמה אישית ושיתוף בסיפורים אישיים מעולם ההיי-טק אנחנו מראות לנערות שלימוד המקצועות הטכנולוגיים פתוח בפניהן, ומעודדות אותן להצטרף לעולמות הטק והסייבר. עובדות החברה נפגשו עם עשרות תלמידות לאורך השנה האחרונה, ונמשיך לפעול על מנת לחשוף נערות לעולם הטכנולוגיה, כדי שבשנים הבאות נראה את שיעור הנשים בענף צומח", אמרה גולן.

סיבה נוספת לשילובן החסר של נשים בעולמות הטק בכלל והסייבר בפרט היא הקושי לאזן בין בית לעבודה. האיזון הזה הוא דבר שחברות רבות פועלות על מנת לשמור עליו, אלא שכשזה נוגע להעלאת הייצוג הנשי ולשימור של עובדות, גם כשהן הופכות לאימהות במהלך עבודתן – זוהי משימה עסקית לכל דבר ועניין, והחברות צריכות להשקיע משאבים ומחשבה עמוקה לצורך כך. "על החברות לאפשר גמישות מרבית, למשל הארכת חופשת הלידה או עבודה היברידית. כך אנחנו עושים בפנטרה", אמרה. "זה לא פתרון קסם, אבל מדובר בחלק מתהליך שיביא לתיקון הדרגתי בייצוג נשים לאורך זמן".