עובד, כך תתנהל נכון אחרי שקיבלת זימון לשימוע לקראת פיטורים

המשבר הנוכחי בהיי-טק מביא עמו גלים של פיטורים. כמה פעמים בשבוע, שלא לומר מדי יום, אנחנו שומעים בזמן האחרון על חברות היי-טק שמקצצות בהוצאות, סוגרות פעילויות ומפטרות. הדברים שכתובים כאן נכונים תמיד, וביתר שאת בתקופות כגון זו הנוכחית.

לפי החוק, עובד שהמעסיק שלו רוצה לפטר אותו צריך להיות מוזמן לשימוע, שבו הוא יוכל לפרוס את טענותיו ואולי למנוע את רוע הגזירה. המעסיק צריך לשלוח לו את ההודעה מספיק זמן מראש, כדי שיוכל להתכונן לשימוע. מה כדאי לעשות מיד לאחר קבלת הזימון לשיחה הגורלית? על כך בפסקאות הבאות.

שיחת השימוע

עובד שמוזמן לשימוע לקראת פיטורים צריך להבין שזהו השלב המכריע והחשוב ביותר לפני שהעניין יוצא משליטתו. לכן, מיד עם קבלת ההודעה לשימוע מומלץ לו להשקיע משאבים ולהתייעץ עם עורך דין, על מנת לתכנן את האסטרטגיה והטקטיקה שיביאו לו את מרב התועלת בפגישת השימוע. לדוגמה, עליו להחליט האם, כאסטרטגיה, הוא רוצה להישאר במקום עבודתו, או שהוא רוצה לעזוב אך לקבל מהמעסיק את המקסימום שיוכל לקבל. בהתאם לכך, הוא צריך לבחור את הטקטיקה שעליו לנקוט. למשל, אם הוא רוצה להישאר במקום עבודתו, כדאי שיכין הוכחות שיסתרו את טענות המעסיק שלו כלפיו, ולשכנע אותו שהוא תורם ויכול להמשיך לתרום להצלחת החברה.

בתסריט השני, במידה שהוא מחליט לעזוב את החברה ולנסות לקבל את המקסימום שהוא יכול מהמעסיק, עליו לבחור בטקטיקה שונה: לדוגמה, לנסות לשכנע בטוב את החברה בשיחת השימוע שתיתן לו תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, פיצויים מוגדלים ויציאה לחופשה בפועל – ולא פדיון ימי חופשה.

במידה שהעובד מוזמן לשימוע, טוב יעשה אם הוא יפנה באופן מיידי לעורך דין שיסייע לו לתכנן את האסטרטגיה והטקטיקה שעליו לבחור, ולהבין מהן הזכויות והחובות הספציפיות שיש לו

מנגד, הוא יכול לבחור בטקטיקה לוחמנית, ששווה לשקול בכובד ראש האם כדאי לו לנקוט בה – לתבוע את החברה. או אז, מוטב שישתוק בשיחת השימוע ו-"יאסוף" פגמים בהתנהלות החברה – לדוגמה, לא נתנו לו פרוטוקול של שיחה זו או הודיעו לו על פיטורים במקום.

במידה שבסופו של דבר, אחרי שיחת השימוע, העובד יסיים את עבודתו בחברה, מומלץ לו לוודא שהוא יקבל לפחות את זכויותיו על פי ההסכם שעליו הוא חתם בהצטרפו לחברה, על פי ההסכם הקיבוצי הרלוונטי, באם יש, ועל פי החוק, התקנות והפסיקה.

הודעה מוקדמת

באשר להודעה המוקדמת שהמעסיק חייב לתת לעובד באם הוא החליט לפטר אותו – הוא צריך לעשות זאת על פי החוק ועל פי הסכם העבודה אתו. לדוגמה, הודעה מוקדמת של 30 ימים שבהם העובד ימשיך לעבוד בחברה ולאחריהם יסתיימו יחסי העובד-מעסיק ביניהם. אולם, המעסיק רשאי לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לו פיצוי בסכום השווה לשכרו בתקופה שבה הוא ויתר על עבודתו. הפיצוי הזה יחושב לפי שכר העובד ללא תנאים נלווים.

תקופת ההודעה המוקדמת יכולה לחפוף רק בחלקה את ימי החופשה שנותרו לעובד, כך שיישארו לפחות 14 ימים להודעה המוקדמת.

פיצויי פיטורים

באופן כללי, מומלץ לעובד בחברה לוודא שמדי חודש המעסיק מעביר כספים לקופת הגמל על חשבון פיצויי הפיטורים, ושבמועד סיום יחסי העובד-מעסיק הוא מקבל את יתרת פיצויי הפיטורים שמגיעים לו. המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הינו, לרוב, מועד סיום יחסי העובד-מעסיק, ובמידה שהם שולמו לאחר 15 יום ומעלה, העובד זכאי לפיצויי הלנה.

כמו כן, העובד זכאי עם פיטוריו לדמי חופשה, הבראה, מענקים, תקופת הסתגלות, פדיון אופציות, מצנח זהב, מכתב פיטורים ודברים רבים אחרים, אם הם קיימים בהסכם שעליו הוא חתם בהצטרפו לחברה, בהסכם הקיבוצי הרלוונטי – שוב, באם קיים אחד כזה – או בחוק, בתקנות ובפסיקה.

סודיות ואי תחרות

עוד הערה חשובה נוגעת לסעיף הסודיות ואי התחרות. על העובד להבין היטב את משמעות החובות המוטלות עליו בעניין זה, לפי מה שחתם עליו בהסכם ההעסקה.

לסיכום, במידה שהעובד מוזמן לשימוע, טוב יעשה אם הוא יפנה באופן מיידי לעורך דין שיסייע לו לתכנן את האסטרטגיה והטקטיקה שעליו לבחור, ולהבין מהן הזכויות והחובות הספציפיות שיש לו.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא עו"ד, נוטריון ומגשר, המומחה לדיני עבודה, משפחה, צוואות וייפוי כוח מתמשך.