היום לזכויות אנשים עם מוגבלות: בואו נצבע את המשרדים בסגול

מחרתיים (ש'), ה-3 בדצמבר, יצוין היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלות. יום זה מוקדש להעלאת המודעות לתועלת שבהכללת אנשים עם מוגבלות, ולצורך בתמיכה בכבודם, בזכויותיהם ובשלומם. סביב היום הזה יש את מה שמכונה "הלילה הסגול". מכירים? בתאריך זה או בסמוך אליו (השנה זה יהיה הערב) מאירים בניינים רבים בארץ בסגול – הצבע המזוהה עם האנשים עם מוגבלות. ואני מציעה: הבה "נאיר" את המשרדים שלנו כל השנה – מבפנים.

לענף ההיי-טק הישראלי יש פוטנציאל אדיר לשילוב עובדים עם מוגבלות. זו דרך מצוינת להרוויח עובדים נאמנים ותורמים, ובאותה הנשימה לעזור לאנשים בעלי כישורים מתאימים לעבוד במשרות נחשקות, רווחיות ומכובדות.

איך הדברים נראים כיום בהיי-טק הישראלי?

בתור מי שמתעסקת בגיוון והכללה שנים רבות, אני יכולה להגיד שיש לנו הרבה סיבות להיות מרוצות ומרוצים. אני עובדת בתוך תעשיית ההיי-טק (גדלתי בה כמתכנתת), ורואה מקרוב איך התחום תופס תאוצה ואיך הענף הולך ומתבגר עם השנים, גם בהיבט הזה.

למה הכוונה ב-"מתבגר?"

פעם, לא כל כך מזמן, השיח היה ברמת ה-"למה?" כלומר: למה בכלל צריך גיוון והכללה? מה להיי-טק ולזה? אלא שעם השנים, בענף הבינו שגיוון והכללה זה לא רק אנושי ואידיאולוגי, בהיבט של שוויון, אלא גם עסקי. ארגוני היי-טק נוכחו לדעת את מה שמחקרים רבים מוכיחים: שארגון מגוון יותר – מצליח יותר. שלחברה מגוונת יש מיתוג מעסיק טוב יותר, עובדים נאמנים יותר, שהיא חברה מבוקשת יותר, יצירתית יותר ומרוויחה יותר.

היתרונות ברורים עוד יותר עכשיו, בעולם העבודה החדש, של אחרי הקורונה. ההגדרה של העובד האידיאלי השתנתה, וגם העובדים השתנו – בפרט הצעירים שבהם, שמחפשים משהו אחר ממה שהדורות הקודמים להם חיפשו. אם פעם הם הסתכלו על המאמצים של הארגון לגוון ולהכליל כיתרון נחמד, כיום זו כבר דרישה. לפי סקר של גלאסדור, ל-76% מהעובדים ומחפשי העבודה חשוב לבחור ארגון ששם דגש על גיוון. כמי שעוסקת בגיוון תעסוקתי, אני רואה את זה בשטח.

לא למה – אלא איך

אחרי שבתעשייה הבינו את היתרונות, ארגונים ומנהלים עברו לשאול איך – ולא למה. אולי אפילו איך בדיוק. או, קצת יותר באריכות: איך בדיוק משלבים בארגון אנשים עם מוגבלות?

שילוב עובדים עם מוגבלות הוא האקסטרים של גיוון והכללה. למה? כי במקרה זה, נדרשת תשומת לב ארגונית לתהליכי המיון, הקליטה והשילוב לאורך זמן. מועמדים צריכים הזדמנות להגיד מה הם צריכים כדי להצליח להוכיח את היכולות שלהם.

מגיע אליכם אדם עם מוגבלות לראיון עבודה? זה בהחלט יכול להוות יתרון. צילום: BigStock

נדרשת נגישות פיזית למי שזקוק לה, ונדרשות התאמות אחרות, לפי סוגי המגבלה של העובדת או המועמד לעבודה. נדרש למצוא את המקום הנכון לאדם: לעובדת עם מוגבלות שמיעה קל יותר בצוות שנפגש הרבה במשרד, ואילו עובד שמתמודד עם חרדות זקוק למנהל. שרואה אותו, שמבין.נה שצריך להקפיד אתו על חיזוקים רבים ותהליך הדרגתי יותר של שילוב בתפקיד.

אני רואה את השינוי והרצון לפעול נכון אצל החברות שאני מייעצת להן בנושא, וגם ברשתות החברתיות. כמנהלת וכחברה בכמה קבוצות בנושא של גיוון והכללה, אני מתרגשת לראות את הרמה הגבוהה של השאלות והדיונים בהן. למשל, בקבוצת הווטסאפ גיוון והכללה – זה עובד, שאני מנהלת יחד עם שירלי שטיין מור, אוהד יפרח ואורין שטרסמן, מנהלות ומנהלים שמקדמים גיוון והכללה בארגון שלהם מעלים דיונים מעניינים ומעוררי מחשבה בנושאים שונים. כך, לדוגמה, בזמן האחרון נשאלות שם שאלות כגון: איזו תוכנת תמלול מועדפת לסרטונים שהארגון מפיק? או באיזו טרמינולוגיה מדויקת נכון להשתמש בפנייה למועמדים עם מגבלה מסוימת?

היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלות הוא מועד טוב להזכיר לעצמנו שחשוב שנשאיר לילדים שלנו עולם שוויוני יותר. אנחנו בדרך הנכונה, אבל צריך להרחיב את הנתיב הזה

מודלים לשילוב אנשים עם מוגבלות

יש שלושה מודלים מובילים לשילוב עובדים עם מוגבלות:

• העסקה "רגילה" מותאמת – עובדים עם מגבלה שמתקבלים במסלול הגיוס הרגיל וזוכים להתאמות סבירות, שיסייעו להם לעבור את תהליכי המיון ולהשתלב בהצלחה בחברה.
• העסקה קבוצתית מלווה בגורמי מקצוע – גיוס קבוצתי מייצר קבוצת שייכות לעובדים שייקלטו ומגדיל מאוד את הסיכויים של כל העובדים להשתלב בחברה. מודל זה מתאים במיוחד לתפקידים שאליהם אפשר לפתוח מספר גדול יחסית של תקנים במועד אחד. לרוב, הפוקוס בו הוא בכל פעם על מוגבלות ספציפית.
• תוכניות הכשרה ארגוניות – מדובר בתוכניות הכשרה בתוך הארגון, שיוצרות "היצע" של עובדים רלוונטיים ומקלות בהמשך על תהליכי המיון, הקליטה והשילוב בו.

רוצים לקרוא עוד על אותם מודלים, ואולי להבין איך אפשר ליישם אותם בארגון שלכם? היכנסו לפוסט שכתבתי בנושא, שכולל דוגמאות.

מה עכשיו? האם אפשר לנוח על זרי הדפנה?

התשובה לשאלה הזאת היא: לא. תעשיית ההיי-טק הישראלית אמנם צועדת קדימה, אבל יש עדיין דרך ארוכה לפנינו.

המכון הישראלי לדמוקרטיה ומשרד הכלכלה פרסמו מוקדם יותר השנה מחקר חשוב בנוגע לחסמים להשתלבות אנשים עם מוגבלות בענפי ההיי-טק בישראל. המחקר חושף מגוון חסמים, גם מצד מועמדים עם מוגבלות וגם מצד המעסיקים, בהם שיעור נמוך של אנשים עם מוגבלות שיש להם תארים אקדמיים; שיעור נמוך של השתלבות בענפי ההיי-טק גם בקרב האקדמאים שבהם; חוסר בקשרים שיש לאנשים עם מוגבלות בתוך התעשייה; חוסר ידע של מעסיקים איך למצוא עובדים עם מוגבלות; וקצב עבודה איטי של עמותות שמבינות בגיוון אבל לא בהיי-טק.

החוקרים מציעים שלל המלצות, כמו הקמת מרכזי תמיכה עבור אנשים עם מוגבלות במוסדות אקדמיים, כדי לצמצם נשירה, שילוב התמחויות בחברות היי-טק במהלך הלימודים, יצירת קהילה תומכת, שכנוע מעסיקים לתת לעובדים עם מוגבלות לעבוד מהבית ועוד. נכון שחלק גדול מהפתרונות המערכתיים צריך לבוא מלמעלה, ממקבלי ההחלטות. אבל עדיין, זה בידיים שלנו, ולא רק אם אנחנו מנכ"לים או סמנכ"לים. יש אנשים מוכשרים עם מוגבלות שמתקשים מאוד להתקבל לחברות היי-טק, מתקשים מאוד לקבל סיכוי אמיתי להצליח. היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלות הוא מועד טוב להזכיר לעצמנו שחשוב שנשאיר לילדים שלנו עולם שוויוני יותר. אנחנו בדרך הנכונה, אבל צריך להרחיב את הנתיב הזה. בואו נמשיך בכל הכוח!