פודקאסט: איך מגייסים עובדים בשוק תעסוקה גלובלי?

הפעילות הגלובלית בשוק העבודה הרחיבה מאוד את היקפי פעילותה בעקבות הקורונה, לרבות בהיי-טק, לאחר שמעסיקים הבינו שלא הכרחי להגיע למשרד ושמהבית ניתן להשיג את אותן תפוקות, אם לא יותר. כלומר: חברות ישראליות יכולות להעסיק עובדים שבעבר עבדו במשרדים בארץ – לאו דווקא בישראל. מנגד, בכל הנוגע לענף, יש כיום מחסור גלובלי בעובדים. חברות מתקשות לגייס עובדים, בין אם הם בישראל או בחו"ל, ולא נראה שהמגמה הזאת הולכת להשתנות.

אם רוצים לגייס ולהעסיק עובדים בחו"ל, על המעסיק לשים לב להיבטים רגולטוריים שהוא צריך להסדיר, כדי לקבל אישור פעולה כישות עסקית.

בפודקאסט אנשים ומחשבים שוחחנו על נושאים אלה עם ליאור אשכנזי, דירקטורית האחראית על שותפויות עסקיות בגלובליזיישן פרטנרס (Globalization Partners, שלאחרונה שינתה את שמה ל-G-P). החברה פיתחה פלטפורמה שמסייעת בהעסקת עובדים עבור חברות שמעוניינות להתרחב למדינות שאין להן בהן ישות עסקית.

אשכנזי היא ישראלית שמתגוררת בהולנד, שאליה היא עברה אחרי לימדיה באוניברסיטה בישראל. "תכננתי לעבור רק לשנה והיא הפכה ל-24 שנה", אמרה. היא סיפרה בראיון כיצד החברה מסייעת לחברות או לבודדים שרוצים לעבוד מחוץ לגבולות המדינה, כולל מישראל, עוד בטרם עשו את הצעדים הראשונים של כניסה אליה.

מה הפעילות שלכם בשוק הישראלי?
"אנחנו בהחלט מסתכלים על השוק הישראלי, תומכים בחברות הישראליות ועוזרים להן להתרחב לחו"ל. אנחנו עובדים עם שותפים עסקיים, שפונים אלינו כדי שנעזור להם – ולא רק חברות היי-טק. אחד השותפים שלנו הוא משרד רואי חשבון, שרוצה לפתוח ישות עסקית בחו"ל ומעוניין להתחיל לעבוד שם. אנחנו מסייעים לו בתהליכי הגיוס של אותם אנשים שהוא איתר".

מה הרקע שלך מבחינה מקצועית?
"אני מהנדסת תעשיה וניהול בהכשרתי, והצטרפתי לגלובליזיישן פרטנרס לפני שנתיים. או אז נחשפתי לשוק עצום, גלובלי, כאשר כבר ב-2012 היזמים של החברה צפו את התחום של ניידות עבודה ומרחוק, עוד לפני שהייתה קורונה".

מה אתם עושים?
"אנחנו נותנים מענה בתחום ההון האנושי לחברות שרוצות לפתוח שלוחות בחו"ל ואין להן עדיין ישות עסקית רשמית שם, כלומר – אישור לפתוח משרדים, אבל הן צריכות כוח אדם שיתחיל לעבוד בינתיים".

עד כמה יש דרישה לתחום זה?
"בין 70%-60% מהחברות שפונות אלינו הן חברות היי-טק שרוצות לגדול ולהתרחב למדינה אחרת, עוד לפני שהן פותחות סניף רשמי באותה מדינה מבחינה רגולטורית. אך זה לא רק עניין של רגולציה – חברה יכולה להחליט שהיא רוצה לעבוד, נניח, בברזיל, ולפני שהיא פותחת שם סניף היא רוצה לבדוק את השוק. אז היא פונים אלינו, ואנחנו מעסיקים את העובד באותה המדינה".

האם אתם מאתרים את העובדים או שהלקוח עושה זאת?
"זהו אחד הדברים שאנחנו נשאלים. התשובה היא שאנחנו מעסיקים אותו, אבל הלקוח מאתר אותו, ואם הוא צריך אנחנו יכולים לסייע, אולם הבחירה היא שלו. אנחנו עוזרים ללקוח לאפשר לעובד לעבוד באותה מדינת יעד".

מה קורה הלאה, בהמשך, אחרי שהוא אותר?
"לאחר שגייסו אותו מבחינת משאבי אנוש הוא מקבל מאיתנו חוזה העסקה. אנחנו דואגים לשכר שלו, ולכל התנאים והחוקים שמקובלים באותה המדינה".

מה ההבדל ביניכם לבין חברת השמה?
"חברת השמה היא בדרך כלל חברה שיש לה מאגר העובדים משלה, והיא משימה אותם בעבודות ובפרויקטים שונים. אנחנו עובדים בשיטה אחרת, כמעט הפוכה: הלקוח יחפש את העובד שלו באותה מדינה ואנחנו עוזרים לו להעסיק אותו באופן חוקי".

למה הלקוח לא יכול לעשות זאת ישירות?
"כי אין לו ישות עסקית ואין לו את הידע המתאים. זו פרוצדורה משפטית שאורכת זמן. חברה לא יכולה להעסיק עובדים במדינה אחרת עד שהיא לא מקבלת אישור, ובינתיים אנחנו מסייעים לה".

אמרנו שיש לכם למעשה פלטפורמה. ספרי עליה.
"ב-P-G יש לנו פלטפורמה תעסוקה שנותנת אפשרות להעסיק עובדים בצורה מאוד קלה. זו פלטפורמה שמאפשרת לחברות להעסיק עובדים במגוון מדינות, סך הכל 187 מדינות. אנחנו למעשה מורידים את הנטל האדמיניסטרטיבי לאלה שרוצים להתרחב. אנחנו לוקחים את הלקוח יד ביד לכל השלבים. נותנים לו מידע על כל מדינה, יתרונות, חסרונות".

יש חברות שעדיין לא סגורות לגבי עבודה מרחוק, לא כולן רוצים את העובדים שלהם מרחוק.
"זה נורא תלוי בסקטור. דווקא תעשיית ההיי-טק הרבה יותר פתוחה לזה. דווקא העובדים הם אלה שמשמשים קטליזטור לתופעה הזאת, של העבודה מרחוק. חברות צריכות סוג של השקעה מסוימת, מבחינה תרבותית וגם מבחינת הכלים הטכנולוגיים".

בואי נדבר על אתגרי ההון האנושי: אנחנו בעידן של מחסור בכוח אדם טכנולוגי. איך את רואה את זה וכיצד הקורונה השפיעה על כך?
"מה שקרה אחרי הקורונה הוא שארגונים המשיכו לאמץ פרויקטים טכנולוגיים, שדורשים כוח אדם מתאים, ומנגד, תהליכי הגיוס ארוכים. אבל הקורונה לימדה אותנו שאין משמעות קריטית למשרד הפיזי, כמו שחשבו קודם לכן, וכדי לבצע את העבודה, העובד יכול להיות, תיאורטית, בכל מקום. אנחנו לרוב ממליצים ללקוחות שרוצים לגדול ולהתרחב לחו"ל להתחיל בקטן, לגייס עובד או שניים, ומשם לגדול".

כיצד חברות צריכות לשנות את תהליכי הגיוס בעקבות הקורונה?
"ראשית להפנים את התובנה שעובד מוכשר שאתה מחפש לא חייב להיות ברדיוס של עד 50 ק"מ מהמשרד, ולמעשה יכול להיות בכל מקום בגלובוס. יש הרבה מאוד מועמדים שמחפשים הזדמנויות לעבוד ברחבי העולם וכל מה שחברות צריכות לעשות זה לפתוח את הראש, להגדיר לעצמן לאן הן רוצות לגדול ואיך. אחרי שמגדירים, עושים תוכנית אסטרטגית לכל הארגון ורואים אילו עובדים הם רוצים לגייס. מכאן אנחנו עומדים לשירותם, לסייע להם, אבל, כאמור, הדבר הראשון הוא לחשוב גלובלי".

עובד באנגליה יכול, למשל, להציג מועמדות לחברה בכל מדינה אחרת – ואתם עוזרים לו?
"בוודאי. מה שאנחנו רואים זה שהעולם פשוט נפתח, והגבולות הופכים לווירטואליים. אני רוצה להעיר שהעסקת עובדים במדינות אחרות היא סוג של תפיסה שכבר הייתה קיימת בעבר. לדוגמה, יבמ העבירה כבר לפני לא מעט שנים, כמו הרבה חברות, עבודות להודו. שם התחילה הגלובליזציה. הקורונה והטכנולוגיה האיצו את השיטה באופן משמעותי".