גיוון תעסוקתי על רקע גיל – לא כי צריך, אלא כי כדאי

באחרונה פורסם, כי הוגשה תלונה כנגד פייסבוק בשל אפליה על רקע גיל בקמפיינים ממומנים לגיוס עובדים. על פי הפרסום, קמפיינים כאלה מאפשרים הגדרת גיל קהל היעד, כך שאנשים רבים בני 40+ לא נחשפים כלל למודעות הדרושים ברשת.

התופעה המוכרת של גילנות הועצמה במהלך משבר הקורונה, כשמאות אלפים איבדו את מקום עבודתם. מבין המובטלים, רבים הם בני 40+. גילנות תעסוקתית מתבטאת בתהליכי הגיוס, אבל גם בשלב הפיטורין. סקר של מעסיקים (המצוטט במחקר של מיטל קגן מאונ' ת"א) מראה, שכ-80% מהמעסיקים מעדיפים עובדים צעירים מתחת לגיל 35, ומקרב מעסיקים אלה, 49% אמרו שהם מעדיפים צעירים כי הם זולים יותר, ו-38% ציינו שעובדים צעירים מעניקים למקום העבודה אווירה צעירה ודינאמית יותר.

הזמן של כולנו קצוב

הנתונים האלה מפתיעים בכמה רבדים. הראשון הוא, שגילנות היא סוג דינאמי של אפליה. שלא כמו אפליה על רקע צבע, מגדר, דת וכדומה, שמתייחסת לשייכות קבועה לקבוצת אוכלוסייה, האפליה על רקע גיל בסופו של דבר תגיע לכל אחד ואחת מאיתנו, שהרי כולנו מתבגרים. גם אם העולם, ושוק ההיי-טק, שייך לצעירים ולצעירות, אף אחד לא נשאר צעיר לנצח.

רובד שני הוא עסקי ואסטרטגי. כשמוותרים מראש על מועמדים "מבוגרים", מאבדים "פול" משמעותי של מועמדים ומועמדות שמביאים.ות ניסיון חיים משמעותי וניסיון מקצועי נרחב, המהווים יתרון בתפקידים רבים. אם לוקחים בחשבון את האתגר של חברות היי-טק לגייס כיום, שמתבטא אפילו בקמפיינים פרסומיים יקרים, כולל שלטי חוצות ופרסומות בפריים טיים, פסילה מראש של מועמדים על רקע גיל מהווה בזבוז משאבים ניכר. על אף התפיסה הרווחת שטכנולוגיה, תהליכים וכלים מתחדשים כל הזמן, ולכאורה ניסיון של אנשים מבוגרים עלול להיתפס כלא רלוונטי, אצלנו ב-ויסיטה (vcita), שהיא חברת היי-טק, מבינים היטב את שלל היתרונות הטמונים באנשים בגילאים מתקדמים. הגילאים של עובדי החברה מגוונים, וישנם עובדים בגיל מתקדם בכל התפקידים, שכבות הוותק ודרגות הניהול. במשרד הישראלי שלנו, קרוב ל30% מהעובדים הם מעל לגיל 40.

נקודה נוספת נוגעת לתפיסה העקרונית, שלפיה מגוון של עובדים בכל ההיבטים, לרבות מגדר, נטייה מינית, תפיסות דתיות וכדומה, יוצר תמהיל איכותי שתורם לד.נ.א. של החברה. השאיפה היא למצוא עובדים.ות בעלי.ות התאמה לתרבות הארגונית במובן של יכולות תקשורת מעולות, מוטיבציה גבוהה, חתירה למצוינות וכמובן התאמה לתפקיד בהיבט של ניסיון רלוונטי ו/או פוטנציאל משמעותי. כחלק מתפיסה זו, גייסנו מועמדים.ות בגיל "מתקדם" שהגיעו לתפקידים אלה כקריירה שניה שלהם, והיינו פתוחים לאפשר להם להשתלב במשרות ג'וניור אף על פי שהנטייה הרווחת במשק היא לגייס צעירים.ות לתפקידים אלה.

ויש גם היבט מגדרי. בחברה שלנו אנחנו רואים שבקבוצת הגיל של בין 30 ל-40 יש יותר עובדים גברים מנשים (בערך 25% יותר), אולם מעל גיל 40 יש 50%/50%. יכולות להיות מגוון סיבות לפער בגילאי 30-40 (למשל, התמקדות של נשים במשפחה בשנים אלה, מחסור כללי בענף ההיי-טק בנשים במקצועות טכנולוגיה וכו'). על כן, מספר העובדות בגילאי 40 ומעלה מאזן את המספרים ומסייע לקדם שוויון מגדרי בארגון.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על אפליית עובדים.ות ומועמדים.ות לעבודה לפי שלל גורמים, בהם גיל. חשוב לעודד גיוון תעסוקתי גם על רקע גיל, לא רק כי צריך, אלא גם כי כדאי. בשוק תעסוקה, שבו בני 40+ הם הקשישים החדשים, הזמן של כולנו קצוב.

הכותבת היא סמנכ"לית התפעול ב-ויסיטה.