הזיקה הלא מפתיעה בין תרבות ארגונית לטרנספורמציה הדיגיטלית

חלק א'*

מנהלים רבים נוטים לחשוב שהאתגר הגדול של הטרנספורמציה הדיגיטלית טמון בשילוב טכנולוגיות דיגיטליות חדשניות (כמו AI/ML, ביג דטה, אוטומציה ורובוטיקה, מציאות מדומה, ועוד) עם המערכות הטכנולוגיות והמידע הקיימים בארגון. צר לי לאכזב אותם, ואולי להפתיע אותם: מבלי להמעיט באתגר הטכנולוגי, קיים אתגר גדול יותר – התרבות הארגונית.  

הציטטה "תרבות ארגונית אוכלת את האסטרטגיה לארוחת בוקר" מיוחסת לפרופ' פיטר דרוקר, מי שנחשב לאחד האבות המייסדים של תורת הניהול המודרנית. אם נעשה שינוי קל בציטטה, נוכל לומר "תרבות ארגונית אוכלת את הטרנספורמציה הדיגיטלית לארוחת בוקר".

קיימת הסכמה רחבה שהעתיד הוא דיגיטלי, ולכן כל ארגון, בלי קשר לענף שבו הוא פועל, יצטרך לעבור טרנספורמציה דיגיטלית ולהתאים את עצמו לעידן החדש. שיבושים, שינויים וטרנספורמציות בחיי ארגונים, אינם דבר חדש, והם בלתי נמנעים. כדי להישאר תחרותיים במאה ה-21 עליהם לאמץ ולמנף טכנולוגיות דיגיטליות, לשנות את שיטות עשיית העסקים ואת תהליכי העבודה שלהם, ולפתח מודלים עסקיים חדשניים.

טרנספורמציה דיגיטלית היא אחד מאותם האתגרים הניהוליים המשמעותיים והמורכבים שארגונים ניצבים בפניהם. למרות הבנה זו, אנו קוראים על אכזבות רבות של ארגונים המציינים שתהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית שלהם לא עמדו בציפיות, או שההתקדמות בתהליך מאד איטית לעומת הציפיות, או שהתהליך נכשל וננטש.

התרבות הארגונית תשפיע על מידת הצלחתה. טרנספורמציה דיגיטלית. אילוסטרציה: BigStock

"טכנולוגיה משתנה במהירות, ארגונים משתנים הרבה יותר לאט"

ד"ר ג'ורג' ווסטרמן, חוקר בכיר מ-MIT, ניסח בשנת 2019 את מה שהוא כינה החוק הראשון של החדשנות הדיגיטלית – "טכנולוגיה משתנה במהירות, ארגונים משתנים הרבה יותר לאט". במאמר הוא מציין שאחד ההסברים לפער בין פוטנציאל הדיגיטל לבין המציאות הארגונית, הוא התרבות הארגונית והתנגדות המנהלים והעובדים.

כאשר מנסים להבין את סיבות השורש לאכזבות בתהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית, מוצאים כי בחלק ניכר מהמקרים, התרבות הארגונית וחוסר היכולת של המנהיגות להוביל את תהליכי השינוי, הם הסיבה העיקרית לאכזבה. ארגונים נוטים לחשוב כי האתגר של הטרנספורמציה הדיגיטלית מצוי בטכנולוגיה. האמת היא שהאתגר וההסבר לאכזבות נמצאים במנהיגות לא נחושה, שאינה מבינה מדוע בכלל מבצעים את הטרנספורמציה, שלא הגדירה חזון ואסטרטגיה ברורים ואינה מתקשרת אותה עם עובדי הארגון, שאינה פועלת לקדם בתרבות ארגונית מעודדת חדשנות ושינוי, ובהעדר ניהול שינוי.

מאמר זה מפנה את הזרקור לנושא התרבות הארגונית ומדגיש את חשיבותה להצלחת הארגון בטרנספורמציה הדיגיטלית. טכנולוגיות דיגיטליות הן טכנולוגיות חשובות, המסוגלות להביא ולהאיץ יתרונות תחרותיים, אבל בלי האנשים, התהליכים והתרבות הארגונית, הן לא יביאו את השינוי המיוחל ועלולות להפוך לפילים לבנים.

תרבות ארגונית תואמת דיגיטל

הטרנספורמציה הדיגיטלית תמשיך להיות אתגר משמעותי לכל הארגונים, גם לאלה שעשו מהלכים דיגיטליים משמעותיים להתמודדות עם הקורונה. הטרנספורמציה היא מסע ללא סיום מוגדר, ולכל הארגונים יש עדיין כברת דרך ארוכה לעבור. מכאן החשיבות של ההבנה שהצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית תלויה במידה רבה בתרבות הארגונית.

שינוי התרבות הארגונית הוא נושא מורכב ולא קל להבנה, ולנקיטת פעולות וצעדים מעשיים. השאלות שעולות מיד הן מהי התרבות הארגונית, מהם מרכיביה, מה מאפייני התרבות הארגונית הנדרשת לטרנספורמציה דיגיטלית, ומה הפעולות שיש לנקוט כדי לבצע את השינוי.

יש האומרים "תרבות ארגונית היא מה שקורה בחדר ברגע שהמנהל הבכיר יוצא ממנו". ארגון הוא יצור המורכב מהרבה רכיבים: אנשים, תהליכים עסקיים, חזון, קשרים עם לקוחות וספקים, תפישות ואמונות, ערכים ועוד. בעוד שקל יותר לצפות התנהגות של מערכות טכנולוגיות, קשה מאד לצפות התנהגות של הארגון על מרכיביו. אינרציה, התנגדויות לשינויים, חוסר מוטיבציה, שיקולים "פוליטיים" ומשחקי כוח, הם חלק בלתי נפרד מכל ארגון, והשפעתם על סיכויי הצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית רבה.

הניהול והמורכבות האינהרנטית של המרכיב האנושי והתרבותי, הופכת כל פרויקט טרנספורמציה לפרויקט מורכב. התעלמות מממרכיב התרבות הארגונית מסוכנת וניסיון להניח שהשינוי יבוצע רק בגלל שההנהלה החליטה עליו, הוא מסוכן ועלול להפריע בהשגת היעדים ואף להביא לכישלון התהליך.

הדרך להתחיל להתמודד עם אתגר זה היא להבין מה הם המאפיינים של תרבות. הנושא זכה לתשומת לב רבה בשנים האחרונות והתפרסמו מחקרים ומאמרים רבים בנושא.

שמונת ממדי התרבות הדיגיטלית האופיניים לרוב הארגונים הדיגיטליים

זריזות וגמישות (Agility) – ארגונים דיגיטליים מפגינים יכולת גבוהה בכל הקשור לזריזות התגובה למקרה של אתגרים חדשים. בעוד ארגונים מסורתיים איטיים ותהליכי קבלת החלטות שלהם ארוכים, אחד הערכים המובילים בתרבות של ארגונים דיגיטליים הוא היכולת להגיב במהירות, תוך קיצור משמעותי בתהליכי קבלת החלטות ויישום מהיר של השינויים. ביצוע מהיר (Fast Execution) הוא ערך אופייני לארגונים דיגיטליים. הארגונים הדיגיטליים מעודדים עבודה בצוותים קטנים, אינטרדיסציפלינרים, בעלי אוטונומיה רבה, יכולת מימוש וקבלת החלטות מהירים.

אנשים ושיתופיות (People & Collaboration) – ארגונים דיגיטליים שמים דגש על בניית צוותים של עובדים איכותיים, על חווית עובד, ומעודדים שיתופיות בין כל העובדים והמנהלים, ולכן מיישמים כלים טכנולוגיים דיגיטליים להגברת השיתופיות ולהעברת ידע.

חדשנות (Innovation) – חדשנות היא חלק בלתי נפרד מהטרנספורמציה הדיגיטלית. על הארגון לאמץ תפישה זו לעודד בדרכים רבות את החדשנות בארגון – מינוי מנהל בכיר האחראי על חדשנות, הקמת ועדת היגוי חוצת ארגון, פתיחות ושקיפות, תרבות של מוכנות ללמוד במהירות גם מכישלונות, צוותי חדשנות, האקטונים ובניית אקוסיסטם עם חברות סטארט-אפ, אוניברסיטאות ומכוני מחקר, חברות עסקיות רלוונטיות, יישום מערכת ניהול ידע לשיתוף ידע נוח ומהיר, ועוד. בחלק ניכר מהמקרים, החדשנות תיושם באמצעות פתרונות דיגיטליים מתקדמים. תרבות השיתופיות מעודדת חדשנו, כי ידע מופץ ועובר בקלות בין העובדים.

*חלקו השני של המאמר יפורסם מחר (ה')