כיצד תשמרו על הבריאות הנפשית של העובדים?

בריאות הנפש היא מרכיב קריטי ברווחה של כל עובד ועובדת, וצריכה להיות בראש סדר העדיפויות של כל מעסיק. הנושא קיבל חיזוק בתקופת הקורונה. על פי מחקר שערך ארגון הבטיחות בעבודה האמריקני, מאז תחילת המגפה, 51% מהעובדים בארצות הברית דיווחו על עלייה בסימפטומים של מצוקות נפשיות בעבודה. 75% מהם היו בני 18 עד 24 והיה להם לפחות סימפטום אחד של מצוקה נפשית. יצוין שככל שעולים בגיל, מספר הסימפטומים גדל.

בספרות העולמית דנים באחרונה כיצד יכול המעביד להפחית את תחושות המצוקה של העובדים. אלה נובעות מחוסר הוודאות שיצרה הקורונה, אבל גם למערכות היחסים במקום העבודה, ליחס של המנהלים ולמה שהם משדרים לעובדים יש משקל רב.

להלן כמה טיפים שארגון הבטיחות בעבודה האמריקני ממליץ לבצע, על סמך שיחות עם מנהלים בשטח: העצה הראשונה היא שעל המנהל.ת להיות קשוב.ה לעובדיו ולגלות מספיק זמן מראש מצוקות אישיות שמובילות בסופו של דבר להחלטה של עובדים.ות לעזוב. כמו כן, עליו.ה לבצע פעולות נקודתיות כדי לא לגרום להם.ן לעזוב, ובכך לשפר את תחושת הבטיחות שלהם.ן.

עצה נוספת היא ליישם באופן מורחב תרבות של הכלה, גיוון תעסוקתי והקפדה על שוויון ביחס ובתנאים לכולם – כדי לשמור על העובדים.ות.

עוד אמצעי לשפר את הבריאות הנפשית של העובדים.ות במקום העבודה הוא להקפיד על כך שכל אחד מהם.ן יוכל להרגיש שהוא חלק מהחזון של הארגון ומהתרבות הארגונית. לא צריך לעשות זאת באמצעות אכיפה – זו לא מובילה ליישום של ערכים ותרבות.

הארגון ממליץ למנהלים בארגונים ללמוד ולהבין כיצד מזהים מצוקות נפשיות במקום העבודה וסימפטומים שעלולים להוביל אליהן, לקרוא וללמוד את הקשר בין בריאות נפשית של עובד לבין מקום העבודה שלו ועד כמה זה האחרון משפיע. עוד מומלץ לערוך סדנאות שבהן המנהלים בארגון ישמעו מאנשי מקצוע כיצד להתמודד עם סימפטומים אלה. מומלץ גם ללמוד את השפעת הקורונה על העובדים ולהבין כיצד היא מתקבלת אצל כל עובד.ת.

ניהול מקצועי נכון של תחום משאבי האנוש

בנוסף לטיפול בצד הנפשי, הארגון ממליץ לבצע פעולות שקשורות לניהול מקצועי נכון של תחום משאבי האנוש. בין היתר, מומלץ ליצור מנגנון של משובים אנונימיים, ולתת לעובדים את התחושה שהם בטוחים ויכולים לדווח בחופשיות על דברים שמציקים להם במקום העבודה. מה שלא פחות חשוב הוא שאחרי שהמנהלים מקבלים את המשוב, עליהם לדעת איך להתייחס אליו וללמוד ממנו. הגישה צריכה להיות פתוחה, עניינית, והם לא צריכים להגיב מהבטן כשהם מקבלים משוב שלילי מעובד. זוהי תכונה של מנהיג.

המנהל, כמנהיג, חייב להבין שלא הוא סיפור ההצלחה של הארגון, אלא שהוא חלק מצוות העובדים שלו ושבלעדיהם הוא לא שווה כלום. או, במילים אחרות, עליו לדעת לוותר על האגו. המינוח המקצועי לתופעה זו הוא מנהיגות משרתת, כלומר – מנהיג שרואה את העובד במרכז ורואה את תפקידו לעשות הכול כדי שהוא יצליח, כי ההצלחה של העובד היא חלק מהבונוסים שהמנהל עצמו יקבל על ההצלחה, שעליה הוא יימדד.

יש לאנשי ארגון הבטיחות בעבודה האמריקני עצות נוספות לטיפול במשאבי האנוש ובמצוקות הנפשיות של העובדים, שהן לא חדשות ונכונות תמיד: מנהל צריך לגלות אמפטיה, להוביל ולגלות מנהיגות תוך שהוא רואה בעיניים את כל העובדים. חשוב להסתכל עליהם בגובה העיניים. מנהל לא חייב להיות קשוח. חלק מהאסטרטגיה שנועדה להשרות ביטחון אצל עובדים ולמנוע לחץ נפשי היא יצירת תדמית של מנהל שהוא גם רגיש, גם הוא פגיע לפעמים ולכן, הם צריכים להיזהר בשיח אתו.

עוד תובנה היא שהנהלה אחראית, שיש לה דפוסי מנהיגות נכונים, צריכה לדאוג לכך שהעובדים ינוחו ויצאו לחופשה. לדאוג לכך ולא להשאיר זאת רק בידי העובדים. בנוסף, הם לא צריכים להסתכל על זה רק דרך מספר ימי החופשה שעומדים לזכות העובדים, כפי שהם מופיעים בתלושים שלהם. במקרי הצורך, ממליצים בארגון, יש לשלוח עובדים לחופשת התרעננות על חשבון המעביד – במיוחד הם מזהים סימני מצוקה נפשית. יש לזה חשיבות וערך רב.

השורה התחתונה: להיות מנהל-מנהיג במקום העבודה זוהי משימה מורכבת. הלחץ הטבעי לממש יעדים ולהציג הישגים צריך להיות מנותב ומנוהל תוך התחשבות מקסימלית בכל העובדים, הכרת מצבם הנפשי, יכולת לגלות מספיק בזמן סממני מצוקה נפשית אצלם, הרבה לפני שהם מדברים עליה, לטפל בזה ובכך לשמור על ארגון שעובדיו ועובדותיו בריאים.ות מנטלית.