הטינדר של משאבי האנוש – עכשיו גם בגרסה פנים ארגונית

טינדר ידוע בתור אתר היכרויות, שבו אפשר להחליט האם האדם שאת.ה רואה, או יותר נכון התמונה שהוא.היא בוחר.ת להציג, נראית לך ויש פוטנציאל להמשך היכרות, או לא. גלואט (Gloat) היא חברה ישראלית שמציגה את הטינדר של עולם משאבי האנוש – הכרזה קצת יומרנית, אבל מסתבר שיש מאחוריה הרבה. עד כה היא אפשרה למועמדים לחפש עבודה בארגונים אחרים, ועכשיו היא מביאה את הפיתוח שלה גם לתוככי הארגון.

לכאורה, זה נשמע אבסורדי, שכן עובדים לא רוצים שהמעסיק שלהם ידע שהם מחפשים עבודה אחרת, אבל בגלואט הבינו שלפעמים כדאי לחברות להעלים עין מזה ולגייס עובדים שכבר נמצאים בארגון. הפלטפורמה של החברה מאפשרת לארגונים לחפש אותם, בעזרת בינה מלאכותית, שמזהה את כישורי העובדים ומשדכת בינם לבין תפקידים שיכולים להתאים להם. כך גם נמנעות הטיות שונות, שעלולות להביא מעסיקים לפסול עובדים מסוימים, כמו גילם או שיוכם המגזרי או המגדרי.

מערכת שעושה פרסונליזציה ובונה מסלול קריירה אפשרי

גלואט, שמגדירה את עצמה סטארט-אפ בתחום משאבי האנוש, מעסיקה כ-60 עובדים במשרדיה בתל אביב, ניו-יורק וציריך. נועם מרדכי, סמנכ"ל הפיתוח העסקי של החברה, הסביר בשיחה עם אנשים ומחשבים כי היא מציעה שני מוצרים עיקריים: האחד הוא מערכת שמאפשרת לארגון לחפש עובדים מתוכו על ידי הצבה של משרות במערכת ומענה (או לא) לעובדים שפונים על מנת לקבל אותן, והשני, והוותיק יותר, הוא זירה לחיפוש עבודה ועובדים, מערכת גיוס שמחברת מועמדים או מחפשי עבודה פסיביים ואנונימיים עם תפקידים בתחומים שלהם. אלה אנשים שייתכן שהם עובדים ואף מצליחים בעבודה שלהם, אבל יש להם תחושה של החמצה.

"המערכת עושה פרסונליזציה ובונה למועמד מסלול קריירה אפשרי", ציין מרדכי. "לשם כך היא נעזרת בבינה מלאכותית ולימוד מכונה. היא אוספת הרבה מאוד נתונים על האדם, מאפשרת לו גם בעצמו להעלות פרטים ולהשלים את המידע, משווה את הפרטים ואת קורות החיים, ודרך ההשוואה הזו חוזה מה יכול להיות הצעד הבא של אותו אדם בקריירה. לאחר מכן הוא משתמש באפליקציה שלנו על מנת לדחות או לאשר את העבודה – כמו בטינדר, בהזזה ימינה או שמאלה. המערכת לומדת מהפסילות והאישורים, מבינה את הסיבות לדחיות ומתאימה אותו לתפקיד עוד יותר מתאים".

"הצד השני של המשוואה הוא המנהל המגייס בחברה ומה שקורה אתה כשהיא מקבלת מאגר של מועמדים פסיביים אנונימיים ואיכותיים", אמר. "גם המנהל יכול לעשות לייק או ריג'קט למועמד.ת שנגלה לפניו, והמערכת לומדת את ההעדפות שלו. עובדים שנמצאה התאמה ביניהם לבין המשרה מוזמנים להמשך תהליך המיון. במקרה שהעובד כבר מועסק בארגון, המערכת יודעת לזהות זאת ומונעת את המפגש הלא נעים".

מרדכי ציין שהמוצר השני, הפנים ארגוני, שנקרא InnerMobility, מיועד לחברות גדולות, שלדבריו מהוות "זירה שיש בה הרבה אנשים והרבה אפשרויות קריירה. המערכת מאפשרת לעובדים לחפש תפקיד חדש בתוך הארגון – קידום או תזוזה רוחבית. באחרונה הכרזנו על שיתוף פעולה עם יוניליוור ובנינו את אתר InnerMobility.com".

"הבעיה בחברות גדולות של עשרות ומאות אלפי עובדים היא שעל אף שלעובדים יש אינספור הזדמנויות קריירה בתוך החברה, יותר קל להם לחפש עבודה מחוץ לה מאשר בתוכה. חברות משקיעות בגיוס טאלנטים והם עוזבים אחרי שנתיים. עובדים בני דור ה-Y לא אוהבים להישאר באותו תפקיד זמן רב. המערכת יכולה להציע להם תפקידים שיכולים להשאיר אותם בארגון: למשל הפיכתם למנטורים או תפקיד צללים, שבמסגרתו העובד מלווה מנהל בכיר למשך כחודש או חודשיים. גם לחברות אין כיום נראות בכל הנוגע לטאלנטים שהן מגייסות והמערכות שלהן לא מכילות מספיק נתונים עליהם, מה שגורם להן לחפש את התשובות בלינקדאין", אמר.

בהיי-טק כל הזמן נוצרים מקצועות חדשים. איך המערכת מזהה מי מתאים לעסוק בהם?
"נדרשנו לשאלה הזו כמה פעמים. אחד הדברים שהמערכת עושה הוא להבין מהם אותם מקצועות חדשים. המערכת לומדת את המאפיינים של התפקידים ומשייכת אותם לעולמות תוכן שהיא מזהה. אם המערכת טועה, היא תלמד באופן אורגני, דרך הלייקים והריג'קטים של האנשים. יש לה יכולת לעשות סטנדרטיזציה של התפקידים כתוצר לוואי חיובי של הפעולה שהם מבצעים".