הדור החדש של המנהיגות בעידן הדיגיטלי

יזמות, חדשנות והיכולת להובלת תהליכים הם חלק בלתי נפרד מהתכונות הנדרשות ממנהלים בהיי-טק, ובארגונים דינמיים וצומחים בכלל. התכונות הללו נכללות תחת הקטגוריה של מנהיגות, שמבדלת בין מנהל רגיל, שעושה את עבודתו ולא מעבר לזה, לבין מנהל שמייצר תחושה של רול מודל בקרב עובדיו.

הטרנספורמציה הדיגיטלית מייצרת נדבך חדש במושג זה – מנהיגות טרנספורמטיבית. במאמר שפורסם לא מכבר במגזין CIO מוסברת המשמעות של המנהיגות הדיגיטלית החדשה. זוהי מנהיגות שנדרשת בארגונים שעוברים טרנספורמציה דיגיטלית ותוך כדי כך מייצרים סוג חדש של מנהיגות, שדורשת דברים דומים אבל גם שונים מהמנהיגות שאנחנו מכירים.

מנהיגים דיגיטליים הם מנהלים שמעודדים ומניעים עובדים לחדש וליצור שינוי שישרת את מטרות הארגון. מנהיג בארגון ששואף לחדשנות והצטיינות מאציל סמכויות החלטה על העובדים שלו, דוחף אותם להיות יצירתיים וממריץ אותם לייצר פתרונות חדשים עבור הארגון. בארגונים רבים במגזרים תחרותיים, לרבות מגזר ההיי-טק, סביבות העבודה הן מעין חממות שבהן עובדים מממשים את הרעיונות שלהם לפיתוח דברים חדשים, כדי לנתבם לסטארט-אפים. מנהיג דיגיטלי צריך לדעת לזהות את המגמות האלה ולמצוא נתיבים שדרכם יבצעו העובדים את הפיתוח, במסגרת העבודה, במקום שיעשו זאת בחוץ. מנהיג דיגיטלי יודע שהון אנושי הוא משאב יקר, שלא רק שצריך לתגמל אותו בהתאם, אלא גם לתת לו אפשרות לבטא את עצמו. העובדים צריכים לחוש כל הזמן שסומכים עליהם ושהם לא צריכים לרוץ לבוס הגדול בכל שני וחמישי.

עוד דבר שעל המנהיג בעידן הדיגיטלי לעשות הוא לייצר מסלולי התקדמות לעובדיו ולהכשיר מועמדים לרשת את מקומו באחד הימים. לא פעם אנחנו שומעים על בעל תפקיד בכיר בארגון גדול שמסיים את תפקידו וההנהלה נאלצת לחפש מועמדים מבחוץ – לא מפני שהיא בדקה את כל האחרים בארגון והבינה שהם לא מוכשרים, אלא מפני שהמנהל שמסיים לא דאג או לא רצה להכשיר יורשים.

זה לא נגמר בזה: מנהיג בעידן הדיגיטלי לא מקדש תהליכים ודפוסי עבודה בארגון שלו וכמו שהוא יודע לזהות כישורים ויכולות חדשות של עובדיו, כך הוא יודע לזהות את החולשות. וכאשר הוא מזהה אותן, הוא לא מאפשר להן לשבש את תכניות ההתפתחות של הארגון או לוותר על הזדמנויות עסקיות. הוא מוצא דרכים אחרות כדי להגיע למטרה, גם אם זה על ידי הסתייעות בגורמי חוץ. אחת הדוגמאות לכך היא המגמה ההולכת וגוברת בקרב ארגוני IT ליזום פניות לסטארט-אפים ולאמץ אותם לחיקם. זהו מצב של Win-Win, שמפרה הן את הארגון והן את חברות ההזנק.

איך זה התחיל?

אם חשבתם שהתכונות שנדרשות מהמנהיג הדיגיטלי הן המצאה של השנים האחרונות, המאמר מגלה שגם פה אין חדש תחת השמש. עוד ב-1973 פיתח החוקר ג'יימס ו. דוונטו את התפיסה שמגדירה מהי מנהיגות מעצבת, כי אז עדיין לא דיברו על העידן הדיגיטלי. ב-1985 הרחיב החוקר באס את התיאוריה והסביר מיהו מנהיג אותנטי, שמעורר השראה בקרב עובדיו ומהווה עבורם מודל לחיקוי. בין יתר התכונות המצופות ממנהיג: הקפדה על סטנדרטים מוסריים בתוך הארגון, טיפוח סביבת עבודה אתית עם ערכים ברורים ובעיקר הדרכה, עזרה והסברה לעובדים. כותב המאמר מציין שהמודל הזה מתאים לכל ארגון בכל מגזר, אבל הוא ללא ספק הרבה יותר רלוונטי בעולם ה-IT. מנמ"ר בעידן הנוכחי חייב לסגל לעצמו תכונות של מנהיג מעצב, שיודע להוביל את הארגון שלו, על כל מרכיביו, לעולם החדש והמשתנה. הוא זה שצריך להנהיג את כל התהליכים וליזום אותם.

בארגונים שבהם זה לא המצב ושמישהו אחר לקח את ההובלה, המנמ"ר יכול לבוא בטענות רק לעצמו. מנהיגות והובלת אנשים הם דברים שלא מקבלים אלא יוזמים ועושים. המצב עדיין לא אידיאלי, אבל במגמת שינוי: מנתונים של גרטנר (Gartner) עולה כי 40% מהמנמ"רים מעידים על עצמם שהם מובילים טרנספורמציה דיגיטלית ו-35% ציינו שהם מובילים חדשנות. כלומר, רבע מהמנמ"רים לא רואים בעצמם מנהיגים, במובן העדכני של המילה.

השורה התחתונה: בנוסף לתכונות הנדרשות מכל מנהל, על המנהיג בעידן הדיגיטלי להיות בעל השראה, כזה שמוביל וסומך על עובדיו, שמאפשר להם לבטא את כישוריהם. במקביל, עליו לדעת לזהות את חולשותיהם ולא לאפשר להן לשבש את המשימות של הארגון. עליו לעשות זאת על ידי שילוב כוחות מבחוץ, שמשלימים את הפאזל הגדול של הארגון.