מה יקרה לאג'ייל ב-2018?

מי לא עושה אג'ייל (Agile)? כולם עושים היום אג'ייל. כ-70% ממחלקות הפיתוח בארץ הטמיעו את שיטת העבודה, ברמה כזאת או אחרת – אז כנראה שזה עובד לטובתן. ואם האג'ייל עושה כל כך הרבה טוב לצוותי הפיתוח, לסנכרון ביניהם, ל-Time to Market, לפתרון הסופי וללקוח, אז אולי הגיע הזמן לייבא את השיטה לאזורים אחרים בארגון: למשאבי אנוש, לתפעול, לשירות לקוחות, להנהלה וכדומה. זה מצד אחד, ומצד שני, להפיץ אותה בקרב ארגונים בכלל, לאו דווקא טכנולוגיים. מדוע שמחלקה בבנק או בקופת חולים, או ברשת קמעונאית, לא תעבוד בשיטה אג'ילית?

אז לכל מי שמכיר, ומי שלא, לפניכם שש מגמות, ועוד אחת, בשדה האג'ייל, ב-2018:

כלי עבודה מעולה, אבל לא המטרה
חברות אשר עד היום ביקשו להטמיע אג'ייל, רק משום שכל חברות התוכנה מסביב עושות את זה, וזה מצליח להן, ילמדו להבין כי אג'ייל הוא כלי עבודה מעולה, אבל הוא לא המטרה. בשעה שהמטרה היא לשפר ולייעל את הארגון, האג'ייל ייבחן ככלי נהדר לצד כלים נוספים, המגיעים מעולמות "רכים" יותר, כמו מיינדפולנס, חשיבה יצירתית, יעוץ ארגוני, קואוצ'ינג ועוד. כל אלה יחדיו יגדירו עולם חדש של Beyond Agile. עולם שבו מתודולוגיות שונות משתלבות לכדי פתרון אחוד והוליסטי, דרך הטמעה המתבצעת על-ידי מגוון חברות, המשלימות אחת את השנייה.

ממחלקת הפיתוח למחלקת משאבי אנוש
הבעלות על הטמעת אג'ייל בארגון תעבור ממחלקת הפיתוח למחלקת משאבי אנוש. מנהלי משאבי אנוש יפנימו כי התפקיד שלהם בארגון, לזהות את כל הדברים הטובים שהאג'ייל עשה לפיתוח, ולאמץ אותם למחלקות אחרות. או במילים אחרות – הובלת תהליכי אג'ייל בארגון, בדומה לכל תהליך של שינוי ארגוני שהם מובילים.

תהליך השינוי ינוהל ויתוזמר על ידי מחלקת משאבי האנוש, תוך הקניית מגוון כלים ומיומנויות רכות, כמו: מנהיגות ארגונית, הרחבת המודעות של המנהלים והצוותים, ועוד. ברגע שמחלקות משאבי אנוש תיקחנה בעלות על הטמעת האג'ייל, התהליכים יתבצעו במודל של 'מלמעלה למטה', כלומר, אימוץ גישה אסטרטגית וירידה לביצוע טקטי ברמת המחלקות. זאת בניגוד למודל שעבד עד כה, אימוץ שיטת האג'ייל מלמטה, הצידה או למעלה. במילים אחרות, נראה פחות ופחות הטמעות שמתחילות בצוות בודד כפיילוט, ומתרחבות לכלל הארגון, אלא תכנית אסטרטגית כוללת, שיכולה להתחיל בנקודות שונות בארגון, אבל תמיד מנוהלת על ידי צוות ניהולי ברמה הארגונית, שנותן מענה מהיר לבעיות, בדגש על תרבות ארגונית והטמעת שיפור מתמיד.

המנהל מתפנה למשימות ניהוליות
ברגע שתגיע ההבנה שלכל עובד יש ידע ומומחיות ספציפיים, העולים על זה של המנהל, בתחום הספציפי, תפקידו של המנהל ישתנה והוא יתפנה למשימות ניהוליות, בראש שקט. גיבוש הצוות, התייעלות, קביעת סדרי עדיפות וכדומה יעמדו בראש מעייניו, ולא הצורך להיענות לאיזו סוגיה מקצועית בג'אווה סקריפט (JavaScript).

המנהל יצטרך לרכוש ולפתח מיומנויות רכות של מאמן, ואלה יאפשרו לו לטפח צוות יותר עצמאי, לזהות את כפתורי המוטיבציה בכל אחד ואחד מחברי הצוות, לנהל ולעודד קונפליקטים, ליצור תחושת מוגנות צוותית – לטפח תרבות שמעודדת שונות, מאפשרת יצירתיות, וגורמת בסופו של דבר לצוות להתנהל בצורה יותר אפקטיבית, כמו יחידת קומנדו עצמאית בשטח, אשר מבצעת את תפקידה בהלימה עם מטרות העל של הארגון.

השפעה על שיקולים בגיוס עובדים
הטמעה של אג'ייל בארגון תשפיע על השיקולים בגיוס עובדים. כישורים כמו יכולת עבודה בצוות ויחסי אנוש יהפכו להיות הבון-טון. זאת במקום מומחיות טכנולוגית יוצאת דופן, או הצטיינות יתרה בלימודים. תהליך הגיוס ישתנה במידה כזו שהמראיינים יצטרכו לפתח יכולת לזהות בראיון גמישות חשיבתית, יכולת למידה מכישלונות, וניהול הכישלון כתנאי להצלחה, ועוד. בנוסף, יותר ויותר חברות יערבו בתהליך המיון והגיוס חברי צוות מן הצוות המיועד.

אג'ייל כמתודולוגיה בחברות קטנות
חברות קטנות של 100 איש או פחות יאמצו את האג'ייל כמתודולוגיה אסטרטגית ולאו דווקא ככלי לניהול מחלקת התוכנה בארגון. נראה יותר ויותר דוגמאות להטמעת אג'ייל במחלקות כמו מכירות, שווק, IT, HR ועוד. גם מחלקות אלו יוכלו ליהנות מהיתרונות הטמונים בסנכרון הצוות, במיקוד ובתעדוף המטרות לביצוע, מהנראות של ההתקדמות, מיותר העצמה ואחריות לצוותים, משיגרה של שיפור מתמיד באמצעות רטרוספקטיבה וכדומה.

שותחרות
ולבסוף, מגמה הנוספת מאפיינת דווקא את חברות הייעוץ, מטמיעי ומדריכי האג'ייל. על מנת ליישם את גישת האג'ייל במלואה, למרות התחרות העסקית ביניהן, ב-2018 החברות המתחרות יושיטו יד לשיתוף ידע ותוכן ויקיימו יחסים של  'שותחרות' (Coopetition). מגמה כזאת, בסופו של דבר, תזניק את כל המתחרות קדימה. באמצעות שותפויות מסוג זה התחום יתרחב, התכנים והתהליכים יהיו עשירים יותר, ובעבור חברות גדולות העבודה תהייה יעילה יותר, תוך שיתוף של מספר שותחרים.

הכותב הוא המייסד של Ajimeh.