ה-IT והמלחמה על הטאלנטים בשוק

המלחמה על הטאלנטים היא אחת הבעיות הקריטיות הניצבות על סדר היום של מנהלי משאבי אנוש בפרט ושל ארגונים בכלל.

מחקר שנערך לאחרונה על ידי משרד עורכי הדין הבינלאומי, Eversheds Sutherland מגלה כי 67% ממנהלי משאבי אנוש מאמינים כי המלחמה על הטאלנטים תהיה אחת הבעיות הדוחקות ביותר עבור הארגונים שלהם בעתיד הקרוב. 57% מהם מודאגים לגבי מחסור בעובדים מיומנים.

הפתרון והיתרון התחרותי – רבים כבר מבינים – יושג באמצעות שימוש בטכנולוגיה לניהול משאבי אנוש התומכת באיתור, גיוס ושימור טאלנטים, ניהול קריירה וכדומה.

כאשר ארגון שמאבד טאלנטים, ההשפעה היא על כל הפרמטרים של צמיחת הארגון. השינוי הדרמטי בתחום זה קרה בארצות הברית כבר לפני שלוש שנים, לפני שנתיים הוא הגיע לאירופה, ובשנה האחרונה הוא חזק אצלנו בישראל.

מיצוב מנהלי משאבי האנוש בארגונים עבר מהפך, הם הופכים ליד ימינו של המנכ"ל, שמבין שעבודתם בגיוס אנשים טובים ושימורם היא זו שתורמת להצלחת החברה וליתרון התחרותי. כל זה מורגש גם בתקציבים שעומדים לרשותם לרכישת מערכות טכנולוגיות מתקדמות בענן, שיכולות לסייע להם במשימה החשובה של ניהול ההון האנושי.

את השינוי אפשר לראות בחברות הגדולות והקטנות כאחד. זה התחיל בחברות תעשיה שקל יותר להעביר אותן לענן, אבל כיום ניתן לראות את המעבר גם בחברות פיננסיות, ביטוח ואפילו במגזר הבטחוני חברות שמאמצות פתרונות טכנולוגיים בענן בעולמות ה-HR.

לעבוד בצורה מדעית במקום על תחושות בטן

הטרנספורמציה הדיגיטלית הולידה מערכות מידע מהסוג שאורקל מפתחת, המאפשרות מענה מקצה לקצה, כולל יישומים חדשניים דוגמת זיהוי וניהול טאלנטים, מסלולי קידום לאנשים, טיפוח מנהלים עתידיים, ניטור הקשר בין הביצועים לקריירה וכדומה.

המערכות הללו תומכות בשינוי האסטרטגי התפיסתי לגבי מושגי יסוד כמו הון אנושי, ניהול עובדים וניהול עצמי, כשבמקביל העובד הוא שותף בקבלת החלטות ומקבל כלים לתכנון הקריירה וההתפתחות האישית שלו. הכלים מאפשרים שקיפות הן לדרג המנהל והן לעובדים עצמם, והכל תוך חווית משתמש יוצאת דופן. הנה שתי דוגמאות מעניינות:

בעזרת הטכנולוגיה, יכול מנהל משאבי האנוש לזהות בקלות מיהם הטאלנטים בעלי הביצועים הטובים ביותר שבגלל מקום מגורים מרוחק או העלאת שכר שלא קיבלו, עלולים לעזוב. במקרה כזה ולאחר שהמערכת תתריע על סיכון כזה, כדאי למנהל להיטיב את תנאי העובדים, לשלוח אותם להשתלמות או כל מהלך פרואקטיבי אחר שיוכל למנוע את עזיבתם.

במצב בו נפתח תפקיד ומנהל צריך לתת תשובה מי מתאים למשרה: במקום לפשפש בזיכרונו, להסתמך על אינטואיציה ועל תחושות בטן, ניתן בלחיצת כפתור לראות כמה מועמדים יש בתוך הארגון, מה המרחק שלהם (בשנים ובכישורים) מהתפקיד המבוקש, ויותר מזה – לא רק מהם הנתונים היבשים לתפקיד (כמו השכלה או ניסיון), אלא גם יכולות שקשה יותר להגדיר כמו יכולת עבודה בצוות, יכולת ניהול, מנהיגות וכדומה.

ארגונים מתחילים להבין כי עובדים היום לא מעוניינים רק בשורה התחתונה של תלוש המשכורת. כן, הם רוצים להשתכר היטב, אבל הם מחפשים חברות שחולקות את הערכים שלהם ושידועות ככאלו המציבות את האנשים שלהן במקום הראשון. הדבר תקף פי כמה וכמה כאשר מדובר בדור החדש של העובדים, בני דור המילניום.

להגביר את הפרודוקטיביות של הארגון

על כן, מנהלי משאבי אנוש מבינים היום כי בנייה של "מותג מעסיק" מעולם לא היתה חשובה יותר, וכי המשימה הזו מוטלת על כתפיהם.

לכן על אנשי ה-HR להתחיל לחשוב יותר כמו אנשי שיווק ולקחת את ההובלה בבניית פרופיל החברה והפרסונה של הארגון כמעסיק.

מכיוון שעובדים ומחפשי עבודה רוצים להבין מהי התרבות הארגונית של חברה כאשר הם בוחנים האם התפקיד מתאים להם, ארגונים מתחילים להפגין בצורה פרואקטיבית את מה שהם מסוגלים להציע כדי להראות את פניהם הטובות ביותר.

מנהלי משאבי האנוש בארגון, אם כן, מתחילים לאמץ טקטיקות שעד היום השתמשו בהן עמיתיהם מהשיווק כדי לבנות מותג חזק ולמשוך את המועמדים הנכונים.

הם צריכים להבין מה המידע שמחפשי עבודה רוצים לדעת לגבי תרבות העבודה בארגון, באילו ערוצים עובדים שחושבים על העתיד משתמשים כדי לגלות את המידע ולגבש תובנות לגבי תרבות העבודה וכיצד להציג הטבות "רכות" של החברה הקשורות לתרבות הארגונית ולערכים, לצד אלו הניתנים לכימות בקלות רבה יותר כמו ביטוח בריאות ופנסיה.

רק ארגונים שידעו להתאים עצמם לדרישות ההולכות וגדלות של שוק העבודה יצליחו למשוך אליהם את הטאלנטים הטובים ביותר, ובמקביל להגביר את הפרודוקטיביות של הארגון ואת הצלחתו.