מנכ"ל, כך תבחר את המנמ"ר שלך

מנמ"ר, מתוקף היותו בעל תפקיד בכיר בחברה, צריך להיות ממוקד באסטרטגיה שלה ואחראי לפעילותה בכל מה שקשור למחשוב, פעילות באינטרנט ופרטיות. כמובן, עליו לתאם עמדות עם המנכ"ל. בעידן בו הטכנולוגיה הופכת להיות חלק בלתי נפרד מפעילות הליבה של הארגון, אחד האתגרים של המנכ"ל הוא למצוא את המנמ"ר שיוכל לבצע את האסטרטגיה שהוא מכתיב, שהם יהיו בראש אחד.

האתר של המגזין CIO ריכז כמה טיפים עבור המנכ"לים, כדי לסייע להם לדעת לבחור את המנמ"ר הנכון.

הטיפ המרכזי הוא בתחום האסטרטגיה. מנמ"ר חייב להראות למנכ"ל שמעבר לידע שלו בטכנולוגיה, הוא מכיר את הארגון אליו הוא רוצה להצטרף, ויש לו יכולת להתחבר לליבת העסקים שלו ולעזור למנכ"ל לממש יעדים. המנמ"ר צריך להיות זה שיודע לחבר עבור המנכ"ל בין הטכנולוגיה, הטרנדים המתחלפים, השקעה בפרויקטי פיתוח ועוד, לעסקים שאותם הארגון מקדם. בדיוק כמו המנכ"ל, המנמ"ר חייב להסתכל על כלל הארגון ולהביא בפני המנכ"ל את הערך המוסף של הטכנולוגיה, עוד בטרם ישאל על כך. זיהוי תכונה כזו אצל המנמ"ר יחסוך למנכ"ל זמן יקר בפגישות עבודה איתו, שעיקרן הוא להסביר את המובן מאליו: החיבור בין העסקים לטכנולוגיה.

התכונה השנייה שהמנכ"ל צריך למצוא אצל המנמ"ר היא החזון. על המנכ"ל לחפש אצל המנמ"ר של ארגונו מיקוד בעתיד – איך הוא רואה את הארגון שנתיים-שלוש קדימה וכיצד הטכנולוגיה מסייעת לו בזה. המנמ"ר צריך לשדר למנכ"ל שהוא לא תקוע בעולם הדיסקים, השרתים והחומרה, שהוא לא רואה את עצמו כטכנאי הראשי של החברה, אלא כמנהל עם חזון ופתרונות. הטענה המרכזית של כותבי המאמר היא שהמנמ"ר הוא חבר ההנהלה היחיד שרואה את התמונה הכללית, ומסוגל לתת פתרונות כוללים לארגון ובכך לסייע למנכ"ל.

המנמ"ר הטוב ביותר הוא זה שחושב בגדול, עם יכולת להניע פעולות של חדשנות ולבצע סיור מוחות עם האנשים שלו. היכולת לאתר את התכונות האלה אצל המנמ"ר המועמד היא אתגר מרכזי שכל מנהל חייב להתמודד איתו ועליו להשקיע משאבים כדי לדעת איך מאתרים תכונה חשובה זו.

הבנת התרבות הארגונית – מפתח להצלחה

אלמנט נוסף שיש לקחת בחשבון הוא התרבות הארגונית. מובן שמנמ"ר צריך להזדהות עם התרבות הארגונית של הגוף שאליו הוא מעוניין להתקבל. יש לכך חשיבות רבה, כי הבנת התרבות הזו היא מפתח להצלחת תהליכים ושיתוף פעולה עם כלל העובדים והמנהלים בארגון.

המנמ"ר מנהל יחידה אורגנית שמספר העובדים שלה יכול להגיע למאות. המנכ"ל שמקבל אותו לעבודה צריך קודם כל לזהות שיש לו יכולת ניהולית ומעבר לזה, שהוא יודע להוביל את הקבוצה שלו לא רק לבצע עבודות שקשורות בטכנולוגיה אלא גם לדעת לתקשר עם יתר העובדים, להבין את צרכיהם ולהתייחס אליהם כאל לקוחות לכל דבר. ללא יכולת אינטגרטיבית שמחברת את ה-IT עם הביזנס, חלק ניכר מיעדי הארגון לא יצאו לפועל, גם אם יעמידו בראש מחלקת ה-IT של הארגון את המנמ"ר המוכשר ביותר.

הצורך בטיפים האלה מתגבר בשנים האחרונות ויוסיף להתגבר בשנים הבאות, במיוחד על רקע הטרנספורמציה הדיגיטלית שארגונים עוברים וההתמודדות של ארגונים מהעולם "הישן" עם חברות צעירות ומלאות אנרגיה, שצצות חדשות לבקרים, יוצרות מודלים חדשים ועוקפות אותם בסיבוב. למשל, המודל של אובר (Uber).

אף מנכ"ל לא צריך להרשות לעצמו לבחור מנמ"ר מבלי לבדוק את התכונות שנמנו כאן. במידה מסוימת, זוהי עוד הוכחה לשדרוג מעמדו של המנמ"ר. המנכ"ל מבין היטב ששורת הרווח או ההפסד, עליה הוא נמדד מול בעלי המניות שלו, תלויה במידה רבה ביכולת למצוא מנמ"ר שמשדר בשפה שלו, ושיש לו תכונות דומות למנכ"ל עצמו, כמו אחים תאומים. חומר למחשבה.