צו השעה

הבוקר חיכה לי מכתב מוצמד לשמשת הרכב. המכתב היה מבחור בן 39, נשוי, שמבקש עזרה במציאת עבודה. כשהרמתי את ראשי ראיתי שהמכתב הזה הונח על מכוניות נוספות. במכתב מתוארים הכישורים של אותו בחור, מודגש הרצון האמיתי שלו במציאת עבודה, וכן מצויינים פרטי ההתקשרות איתו ובקשה כנה להפנותו לידיים הנכונות. בסוף המכתב הוא חתם: "תודה מראש על העזרה ותשומת הלב". האדם הזה בהחלט השאיר אצלי את חותמו ביצירתיות ובשונות בהן בחר לפנות לאנשים שאינו מכיר. האיש בחר לשווק את עצמו באמצעות פלייר שיווקי, אבל בהחלט הצליח לגרום לי לזכור אותו.

מדי יום אני מקבלת בקשה לעזרה במציאת עבודה, כאשר במקביל קיימות משרות פנויות במשק. יש תחומים שחברות מתקשות לגייס אליהן עובדים, ובכל זאת יש חתך גילאים לא מבוטל שאינו מקבל מענה. ייתכן שהדבר נובע מכתיבה מיושנת של קורות חיים, אולי בגלל שחברות חוששות שאותו מועמד יהיה OverQualified. ואולי זה החשש של העסקת מישהו מבוגר בכפיפות למנהל צעיר. אין תשובה ברורה, אבל אין ספק שמשהו צריך להשתנות.

הצד המעודד של התמונה הוא שאפשר לומר, כי בשקט בשקט, בפורומים השמורים לאנשי משאבי אנוש, מתחיל לו שיח חברתי חדש. שיח העוסק באחריות החברתית שלנו לדאוג שחתך האוכלוסייה המכונה "40+", שהיה עד לפני זמן לא רב בתפקידים משמעותיים יותר ומשמעותיים פחות בארגונים והפך בן לילה ללא רלוונטי – יחזור בהקדם למעגל העבודה. שיח זו התחלה טובה, אך הוא אינו מספיק. הפער בין דיון אמיץ וכן, בו מנהלות משאבי אנוש מספרות, שתחת אחריותן הן מקפידות לא לייצר אפליה ומגייסות את אותם מועמדי "40+", לבין מה שקורה בשטח, מלמד שיש עוד עבודה עם מנהלים מקצועיים שצריכים לרצות לגייס אוכלוסייה זו.

נפגשתי באחרונה עם מנהלת בכירה שמגייסת מנהלים תחתיה. כששאלתי אותה לדעתה, היא אמרה לי באופן חד וברור: אין להם ברק בעיניים, הם מקובעים ורגילים לסגנון עבודה מסוים, שאינו מתאים לאופי של הארגון בו היא עובדת. הזכרתי לה, שבעוד דקה וחצי אנחנו שתינו שם. היא אמרה שאני צודקת, אך בכל זאת. הגנתי על שכבת גיל זו כשאמרתי לה, "תראי אותנו – מתרוצצות בלי טיפת אנרגיה בין בית עבודה ומטרנות, בעוד שהם פנויים יותר וקצת יותר חופשיים מגילים רכים של ילדים". ובכל זאת העמדה הקשיחה של "זו המציאות" מאוד מצערת.

אז מה עושים?
מייצרים אמנה. הגיע הזמן לייצר אמנה לשוויון הזדמנויות אמיתי הכולל גם את שכבת גילאי 40+, אשר בוחן את כל רבדי הקהלים בארגון ומייצר באמצעות זו אחריות חברתית כוללת. שכן, אנחנו פה במשימה לאומית להכניס ולקדם במעגל העבודה אנשים אשר רוצים לעבוד ויש להם את הנחישות והברק בעיניים, חדורי מוטיבציה לקום בבוקר, להיות יעילים ולפרנס את משפחתם בכבוד, כמו כולנו. עלינו לזכור שאם אדם ביצע תפקיד מסוים בעבר, אין זה פוסל אותו מביצוע תפקיד מקביל ואף פחות בכיר ממה שעסק בעבר. רצונותיו של אדם משתנים מעת לעת, ואנשים מבינים ששכר שקיבלו במקום מסוים אינו בהכרח תואם במקום אחר – ומקבלים זאת.

לא כולם שואפים לכבוש תמיד את פסגת ההר. חלקם מסתפקים במקום נוח וטוב באמצע. השינוי הזה צריך לקרות אצל כולנו; לא מספיק שהוא מחלחל רק בקרב מנהלי משאבי אנוש. לכל אחד מאיתנו יש את היכולת להניע לשינוי על ידי הסתכלות אמיצה פנימה בתוך הארגון והעלאת הנושא למודעות חברתית, כי זו האחריות האישית של כולנו למחויבות וערבות הדדית. הגיעה העת לשינוי ערכי.

הכותבת היא מנכ"לית Pro-Man, המפתחת ומנהלת תהליכי Sourcing ופיתוח קהילות לצרכים עסקיים, לצרכי גיוס ולצרכים אישיים